La réforme des astreintes à domicile entrée en vigueur le 1er novembre 2025 s'inscrit dans une volonté de simplification et d'harmonisation de la permanence des soins des établissements de santé. En généralisant une indemnisation forfaitaire elle visait à mieux reconnaître la pénibilité liée à l'astreinte tout en améliorant la lisibilité des dispositifs existants. Si ce cadre peut apparaître cohérent du point de vue de l'organisation hospitalière, son application met en évidence des difficultés importantes dès lors qu'il est confronté aux spécificités du statut hospitalo‑universitaire.
Cette réforme repose en effet sur une distinction entre deux éléments de pénibilité et de nature différente : d'une part, la contrainte de rester disponible à domicile (et à moins de 30 minutes du site), qui justifie une indemnisation forfaitaire ; d'autre part, le temps d'intervention effectif, incluant les déplacements et les actes réalisés pendant l'astreinte, y compris à distance, qui relève du temps de travail. Cette distinction est classique, mais elle prend une dimension particulière dans le contexte hospitalo‑universitaire.
Le statut des personnels hospitalo‑universitaires repose en effet sur un principe fondamental : l'indissociabilité des temps universitaire et de service. L'activité d'un HU ne se segmente pas en blocs autonomes. Elle s'articule de manière indissociable entre des missions de soins, d'enseignement et de recherche, auxquelles s'ajoute la participation à la permanence des soins. Cette dernière ne constitue pas une activité accessoire : elle participe pleinement à la formation des plus jeunes et à la production de connaissances, en particulier dans les centres hospitalo‑universitaires. Elle s'inscrit donc naturellement dans le temps de service global.
Dans ce cadre, la question du temps de travail dépasse largement le seul sujet des astreintes. Les hospitalo‑universitaires réalisent déjà un volume d'activité qui excède, dans les faits, le service réglementaire actuellement fixé à onze demi‑journées ou 48H hebdomadaires lissées sur 4 mois. La réforme des astreintes intervient donc dans un contexte où le temps de travail est déjà fortement sollicité, et où toute activité supplémentaire prend une signification particulière.
En théorie, ce temps d'intervention, réalisé la nuit, les week‑ends et les jours fériés, doit être décompté comme du temps de travail effectif afin d'apprécier le respect des obligations de service et d'ouvrir droit à une récupération ou à une indemnisation dans une perspective d'équité comparables à celles reconnus aux praticiens hospitaliers.
En pratique, cette mécanique se heurte à plusieurs difficultés. D'une part, le Ministère n'a pas prévu d'indemniser ce temps d'intervention supplémentaire pour les hospitalo-universitaires alors que le statut prévoit des primes de sujétion pour le travail sur place réalisé au-delà des obligations de service. De fait il ne laisse que la possibilité de récupération, ce qui est souvent impossible compte-tenu des charges de travail et de responsabilité. D'autre part, pour remédier partiellement à cette insuffisance, le Ministère a proposé de revaloriser le forfait pour l'astreinte à domicile par rapport à celui de praticien hospitalier. Ce choix entraîne de fait une inégalité pour la même astreinte à domicile entre les HU et PH et ne résout pas la problématique du choix de rémunération supplémentaire ce qui est demandé par les plus jeunes HU et Le SHU.
In fine, les modalités concrètes de décompte et de valorisation reposent largement sur des organisations locales, avec des interprétations parfois divergentes. Certains développent des dispositifs de récupération différée, d'autres mettent en place des sortes de compte épargne temps spécifiques, tandis que certaines situations restent peu formalisées. Cette hétérogénéité fragilise la lisibilité globale du système et peut être source d'inégalités. Enfin, elle soulève également la question du devenir du temps de travail ainsi accumulé. Lorsque les modalités de récupération sont incertaines ou différées, ou lorsque l'indemnisation n'est pas clairement prévue, le risque est de voir se constituer un volume d'activité supplémentaire dont la reconnaissance resterait incomplète.
Au‑delà de ces enjeux techniques, les conséquences en termes d'attractivité sont déjà perceptibles. Les chefs de clinique et assistants hospitalo‑universitaires sont au coeur du dispositif. Très impliqués dans la permanence des soins, ils cumulent cette activité avec des exigences élevées en matière d'enseignement et de recherche. Ils représentent en outre le principal vivier de recrutement des futurs hospitalo‑universitaires.
Dans ce contexte, l'absence de reconnaissance claire du temps de travail supplémentaire constitue un facteur de fragilisation. Elle peut contribuer à détourner les jeunes collègues de ces parcours, au profit de fonctions offrant une meilleure lisibilité de la charge de travail et de sa valorisation. À moyen terme, cette évolution pose la question du renouvellement des équipes hospitalo‑universitaires et de la pérennité de leur modèle.
Ainsi, la réforme des astreintes révèle une tension plus large entre une logique de simplification par le forfait et la nécessité de reconnaître un travail hospitalo-universitaire effectif, inscrit dans un cadre statutaire particulier. La prise en compte de cette spécificité apparaît désormais comme une condition essentielle pour assurer à la fois la cohérence du dispositif, l'équité entre professionnels et l'attractivité durable des carrières hospitalo‑universitaires.
Pr Guillaume CAPTIER
Président du SHU
