Actualités : Nouveaux textes légaux sur le CSE et la hiérarchie des normes

Les dispositions transitoires de mise en place du CSE

Cette fiche décrypte le contenu des ordonnances ratifiées par la loi du 29 mars 2018 et de leurs décrets.

Avant-propos
Le Comité social et économique (CSE) se substitue aux délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail. Il sera l’institution représentative du personnel de droit dans toutes les entreprises d’ici le 1er janvier 2020.
Cette fiche a pour objet de vous informer sur le positionnement le plus adapté à votre situation, notamment en fonction de la date de renouvellement de vos institutions.
Cette fiche a également pour objet de vous informer sur les dispositions transitoires de mise en place du CSE.

Quelques éléments de repère
Les ordonnances ont été publiées le 23 septembre 2017.
Une sixième ordonnance a été publiée le 20 décembre 2017 et modifie des dispositions transitoires de mise en place du CSE.
Le décret d’application relatif au CSE a été publié le 30 décembre 2017.
Les ordonnances sont donc applicables depuis le 1er janvier 2018, sauf cas de figure exposés ci-après.

Dans les entreprises dotées d’IRP, le CSE est mis en place au terme du mandat de ces IRP présentes dans l’entreprise et au plus tard le 31 décembre 2019. Toutefois, l’ordonnance prévoit des dispositions transitoires avec des règles spécifiques.

Le 1er janvier 2020, TOUTES les entreprises concernées par une représentation du personnel (entreprises de plus de 11 salariés) devront être dotées d’un CSE, les anciennes institutions disparaissant.

LE PLUS SYNDICAL
L’objectif est de gagner un maximum de temps pour vous permettre de vous préparer au mieux aux contraintes de la nouvelle instance.
En effet il s’agira de :

• Vous approprier les nouvelles règles (cf. les fiches CFE-CGC sur le CSE) ;
• Faire un état des lieux de l’existant ;
• Déterminer une stratégie au sein de la section ;
• Discuter avec les autres organisations syndicales en vue d’établir une revendication commune pour majorer les moyens alloués au CSE, aux commissions, etc.

Que se passe-t-il si un protocole d’accord préélectoral (PAP) a été conclu au plus tard le 23 septembre 2017 (date de publication des ordonnances) ?

Le principe - Les élections se déroulent sur la base de la loi ancienne et les institutions séparées (CE, DP, CHSCT) sont mises en place ou renouvelées comme auparavant.
Le CSE sera mis en place à compter du 1er janvier 2020. Toutefois, il peut être mis en place à une date antérieure :

• Soit par accord collectif de droit commun ;
• Soit par décision de l’employeur après consultation du CE, ou à défaut des DP, ou de la DUP, ou de l’instance élargie.

Que se passe-t-il si les mandats sont arrivés normalement à écheance entre le 24 septembre 2017 et le 31 décembre 2017 en l’absence de PAP conclu au plus tard le 23 septembre 2017 ?

Le principe - La prorogation des mandats.
Il y a deux types de prorogation.

• Une prorogation automatique : les mandats sont automatiquement prorogés jusqu’au 31 décembre 2017.
• Une possible prorogation supplémentaire : après la prorogation automatique prenant fin au 31 décembre 2017, les mandats peuvent être de nouveau prorogés pour une durée maximum d’un an :
  • Soit par accord collectif de droit commun ;
  • Soit par décision de l’employeur après consultation du CE, ou à défaut des DP, ou de la DUP, ou de l’instance élargie.

À défaut de prorogation supplémentaire, mise en place du CSE dès le 1er janvier 2018. À l’expiration de la prorogation supplémentaire, mise en place du CSE dès le 1er janvier 2019.

Exemple : PAP conclu après le 23 septembre 2017, les mandats prennent fin le 20 novembre 2017. Ces mandats sont automatiquement prolongés jusqu’au 31 décembre 2017. Si un accord de droit commun est trouvé, ou si l’employeur l’a décidé de manière unilatérale, les mandats peuvent de nouveau être prolongés d’un an maximum, soit jusqu’au 31 décembre 2018. Le CSE sera donc mis en place à partir du 1er janvier 2019. À défaut d’accord de droit commun ou de décision unilatérale de l’employeur, un CSE doit être mis en place au 1er janvier 2018.

Que se passe-t-il si les mandats arrivent normalement à écheance entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, en l’absence de PAP conclu au plus tard le 23 septembre 2017 ?

Le principe - La réduction ou la prorogation des mandats.
Deux solutions sont possibles.

• La durée de ces mandats peut être réduite d’un an maximum :
• Soit par accord collectif de droit commun ;
• Soit par décision de l’employeur après consultation du CE, ou à défaut des DP, ou de la DUP, ou de l’instance élargie

Exemple : PAP conclu après le 23 septembre 2017, les mandats prennent fin le 20 novembre 2018. Si un accord de droit commun est trouvé, ou si l’employeur l’a décidé de manière unilatérale après consultation du CE, ou à défaut des DP, ou de la DUP ou de l’instance élargie, il est possible de réduire la durée des mandats pour mettre en place un CSE à compter du 1er juin 2018.

• La durée de ces mandats peut être prorogée d’un an maximum :
• Soit par accord collectif de droit commun ;
• Soit par décision de l’employeur après consultation du CE, ou à défaut des DP, ou de la DUP ou de l’instance élargie.

Exemple : PAP conclu après le 23 septembre 2017, les mandats prennent fin le 20 février 2018. Par accord collectif de droit commun, soit par décision de l’employeur après consultation du CE, ou à défaut des DP, ou de la DUP ou de l’instance élargie, la durée des mandats peut être prorogée d’un an maximum, c’est-à-dire jusqu’au 20 février 2019. A cette date, un CSE devra être mis en place.

LE PLUS SYNDICAL
Nous vous recommandons d’obtenir de l’employeur la durée maximum de prorogation des mandats, c’est-à-dire un an.

Que se passe-t-il si les mandats arrivent normalement à échéance entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019 ?

Le principe - Possibilité uniquement de réduire la durée des mandats (pas de prorogation possible des mandats).
Il est uniquement possible de réduire la durée des mandats qui arrivent à échéance entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019.
La durée de ces mandats peut être réduite d’un an maximum :

• Soit par accord collectif de droit commun ;
• Soit par décision de l’employeur après consultation du CE, ou à défaut des DP, ou de la DUP ou de l’instance élargie.

Exemple : Les mandats arrivent à échéance le 20 septembre 2019. Si un accord de droit commun est trouvé, ou si l’employeur l’a décidé de manière unilatérale après consultation du CE, ou à défaut des DP, ou de la DUP, ou de l’instance élargie, la durée des mandats peut être réduite d’un an maximum et donc prendre fin au 20 septembre 2018. À compter de cette date, un CSE devra être mis place.

Que se passe-t-il si les mandats arrivent normalement à échéance après le 31 décembre 2019 ?

Le principe - Mise en place du CSE.
De nouvelles élections doivent être organisées pour une mise en place effective du CSE à compter du 1er janvier 2020.

Exemple : Les mandats prennent fin le 15 mars 2020 parce que vos dernières élections ont eu lieu en mars 2016 et que vos mandats sont de quatre ans. La direction va certainement vous avertir que le renouvellement se fera de façon anticipée pour être en conformité avec l’exigence légale de mise en place du CSE pour tout le monde au 1er janvier 2020.

LE PLUS SYNDICAL
Nous vous recommandons de convenir de la date la plus tardive possible (15 décembre 2019 par exemple) pour vous laisser le temps de vous organiser et notamment de négocier, AVANT le PAP, un accord sur l’exercice du droit syndical plus favorable que ce qu’il y a dans les décrets.

Que se passe-t-il dans le cas particulier d’une entreprise à établissements distincts, dont les mandats des différentes IRP ne coïncident pas d’ici le 1er janvier 2020 ?

Le principe - Réduire ou proroger les mandats pour faire coïncider la mise en place du CSE.
La durée de ces mandats peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, prorogée ou réduite soit par accord collectif de droit commun, soit par décision unilatérale de l’employeur après avis consultation après consultation du CE, ou à défaut des DP, ou de la DUP, ou de l’institution élargie. Cette possibilité vise à faire coïncider les échéances avec la date de mise en place du CSE et, le cas échéant, du CSE d’établissement et du CSE central. Pour le premier cycle électoral suivant l’installation du CSE, l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur peut fixer des durées de mandat différentes pour chaque établissement distinct, dans une limite comprise entre deux et quatre ans.

Que se passe-t-il dans le cas particulier d’une modification dans la situation juridique de l’entreprise ?

Le principe - Mise en place du CSE dans chaque établissement absorbé.
1/ Cas d’une fusion absorption d’une entreprise « A » dotée d’IRP séparées (pas de CSE) par une entreprise « B » dotée, elle, d’un CSE.

• Si l’entreprise « A » devient un établissement distinct :

À défaut d’accord en disposant autrement, des élections doivent être organisées dans cet établissement (ancienne entreprise « A ») pour mettre en place le CSE sauf si le renouvellement du CSE central dans l’entreprise absorbante « B » intervient dans un délai de moins de 12 mois suivant la modification dans la situation juridique.

• Si la modification porte sur un ou plusieurs établissements de l’entreprise « A » qui conservent ce caractère :

À défaut de disposition contraire, mise en place d’un CSE dans chaque établissement concerné (de l’ancienne entreprise « A »), sauf si le renouvellement du CSE central dans l’entreprise absorbante « B » intervient dans un délai de moins de 12 mois suivant la modification dans la situation juridique.

2/ Cas d’une fusion absorption d’une entreprise « A » dotée d’IRP séparées (pas de CSE) par une entreprise « B » qui n’est pas pourvue d’IRP (pas de CSE).

• Si la modification porte sur un ou plusieurs établissements de l’entreprise « A » qui conservent ce caractère : À défaut d’accord en disposant autrement, mise en place d’un CSE dans chaque établissement concerné (de l’ancienne entreprise « A ») et mise en place d’un CSE central.

Quel est le sort des biens détenus par les anciennes IRP ?

Le principe - Transfert de plein droit aux futurs CSE lors de leur création et au plus tard au 31 décembre 2019.
L’ensemble des biens, droits et obligations, dettes et créances des IRP existantes au 23 septembre 2017, sont transférés en pleine propriété et à titre gratuit aux futurs CSE, lors de leur création et au plus tard au 31 décembre 2019.

• Les IRP décident, lors de leur dernière réunion :
• De l’affectation des biens de toute nature dont elles disposent, à destination du futur CSE ;
• Des conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes.
• Le CSE décide, lors de sa première réunion et à la majorité de ses membres :
• Soit d’accepter les affectations prévues par les anciennes IRP ;
• Soit de procéder à des affectations différentes.

Les transferts de biens meubles ou immeubles ne donnent lieu ni à un versement de salaires ou honoraires au profit de l'État, ni à perception de droits ou de taxes.

Quel est le sort des accords d’entreprise et de branche relatifs aux anciennes IRP ?

Le principe - Caducité des stipulations des accords d’entreprise.
Les dispositions des accords d’entreprise relatives aux IRP (DP/CE/CHSCT), au regroupement par accord des IRP, aux réunions communes des IRP cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du CSE.
Sont également caduques les accords de branche et ceux couvrant un champ territorial ou professionnel plus large relatifs aux anciennes IRP

ATTENTION

Seuls les accords d’entreprise et de branche relatifs aux anciennes IRP cessent d’être applicables. Cela ne concerne pas les accords de droit syndical qui, notamment, donnent des moyens supplémentaires aux sections syndicales : les accords de droit syndical continuent en effet d’être applicables.

Un guide complet sur la négociation du PAP (sous l’empire de la loi ancienne) est disponible sur demande auprès du service communication de la CFE-CGC.
Pour l’obtenir, merci d’adresser un mail à Micheline Texereau : [email protected]. Une mise à jour de ce guide sera disponible prochainement.

Élections professionnelles : ce qui change avec le CSE

Cette fiche décrypte le contenu des ordonnances ratifiées par la loi du 29 mars 2018 et de leurs décrets.

Avant-propos
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales est venue créer le Comité social et économique (CSE).

Cette nouvelle instance se substitue aux anciennes institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, délégation unique du personnel). Les règles relatives aux élections professionnelles qui concernaient les DP, CE, CHSCT et DUP disparaissent avec ces institutions. Elles laissent la place à de nouvelles règles applicables à la mise en place et au renouvellement du CSE. Pour autant, la majorité des règles applicables jusqu’alors ont simplement été reproduites et figureront dans d’autres articles du Code du travail, sans pour autant avoir été réellement modifiées.

Dans cette fiche, nous vous proposons donc de mettre en lumière les dispositions qui apportent des changements de fond au droit des élections professionnelles, et non simplement une nouvelle codification, pour vous permettre d’avoir une première approche de ces nouvelles règles.

Les ordonnances laissent une grande place à la négociation collective pour mettre en place et faire vivre le CSE. Si vous vous interrogez sur le type d’accord à négocier… nous avons créé une fiche dédiée « La négociation sur le CSE : quels accords pour quels contenus ? » pour aider à vous y retrouver.

Information relative aux élections et engagement du processus électoral

Quel est le délai entre l’information de l’organisation des élections et la date du 1er tour ?
Dans les entreprises où le CSE doit être mis en place en raison du franchissement du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, l’employeur est tenu d’informer le personnel tous les quatre ans, de l’organisation des élections. Cette information se fait toujours par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. En revanche, elle doit intervenir désormais 90 jours avant la date envisagée du premier tour, qu’il s’agisse d’un renouvellement ou d’une première mise en place.

Quelles sont les organisations syndicales (OS) invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) ?
Sont toujours invités à négocier le PAP :

• Les syndicats représentatifs dans l’entreprise ;
• Les syndicats affiliés à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel, à savoir la CFE-CGC, la CFDT, la CGT, FO et la CFTC ;
• Les syndicats couvrant le champ professionnel et géographique de l’entreprise, légalement constitués depuis au moins deux ans (cette ancienneté s’apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts), et remplissant les critères d’indépendance et de respect des valeurs républicaines.

Toutefois, ceux-ci ne sont plus systématiquement invités dans les entreprises de 11 à 20 salariés. Désormais, les employeurs des entreprises de 20 salariés et moins ne sont tenus d’inviter les OS à négocier le PAP que lorsqu’un salarié s’est porté candidat dans les 30 jours qui ont suivi l’information du personnel de l’organisation des élections.

Que se passe-t-il en cas de demande d’engagement du processus électoral par un salarié ou un syndicat ?
La mise en place du CSE peut toujours être demandée par un salarié ou une organisation syndicale. L’employeur reste tenu d’engager le processus électoral dans un délai d’un mois à compter de la demande. Toutefois, en présence d’un procès-verbal de carence, la demande d’organisation des élections ne peut plus intervenir qu’une fois écoulé un délai de six mois à compter de l’établissement de ce PV.

Collèges électoraux

Quels sont les collèges définis par la loi ?
Les collèges prévus par la loi pour l’élection de la délégation du personnel du CSE reprennent les anciennes dispositions relatives au comité d’entreprise.

• Deux collèges par principe :
  - Un premier collège « ouvriers et employés » ;
  - Un deuxième collège « ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés ».
• Un troisième collège réservé aux cadres, dès lors que l’entreprise compte au moins 25 ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés au moment de la constitution ou du renouvellement de l’instance.
• L’exception : le collège unique
  L’ordonnance du 22 septembre 2017 ne prévoyait pas de collège unique, ce qui a été modifié par l’ordonnance du 20 décembre 2017.
  La loi prévoit donc de nouveau un collège unique lorsqu’il est procédé à l’élection d’un seul et unique membre de la délégation du personnel titulaire (et d’un seul suppléant bien sûr).

ATTENTION
Dans les entreprises de 500 salariés et plus, en l’absence de troisième collège, les cadres
bénéficient toujours d’un siège réservé dans le deuxième collège.

Est-il possible de modifier les collèges légaux ?
Les négociateurs du PAP pourront modifier le nombre et la composition des collèges, comme c’était le cas lors des élections au CE.

Cette modification se fait toujours à l’unanimité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Un accord dérogeant aux collèges légaux ne pourra en aucun cas faire échec à la mise en place du troisième collège réservé aux cadres.

ATTENTION
La modification du nombre et de la composition des collèges légaux peut impacter de manière significative la représentativité de la CFE-CGC. Il est indispensable de prendre conseil auprès de votre syndicat avant d’accepter une telle modification.

Comment se décide la répartition des sièges et du personnel entre les différents collèges ?

Principes
La répartition des sièges et du personnel relève toujours du PAP et donc d’un accord conclu par la majorité des OS participant à la négociation (dont les OS ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles).

À défaut d’accord sur ce point, lorsqu’une organisation syndicale au moins est venue négocier le PAP, la répartition des sièges et du personnel se fait par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du siège (DIRECCTE) de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

Il décide de la répartition des sièges et du personnel dans le respect des collèges électoraux légaux, ou des collèges décidés par accord signé par l’unanimité des OS représentatives dans l’entreprise.

La saisine du DIRECCTE suspend le processus électoral. Il doit prendre sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la contestation. Cette décision est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception portant mention des voies et délais de recours. Elle peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans un délai de quinze jours suivant sa notification.

À défaut de décision à l’expiration du délai de deux mois, l’employeur ou les organisations syndicales intéressées peuvent saisir, dans le délai de quinze jours, le tribunal d’instance afin qu’il soit statué sur la répartition.

ATTENTION
La loi prévoit désormais que c’est l’employeur qui répartit le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux en l’absence d’OS représentative dans l’entreprise à la table de négociation. Cela signifie que même lorsque la négociation du PAP se déroule en présence d’OS non représentatives, la décision relève désormais du pouvoir unilatéral de l’employeur.

Règles spécifiques

• Entreprises de travail temporaire : le PAP conclu dans une entreprise de travail temporaire peut toujours convenir d’une répartition des sièges permettant une représentation équitable du personnel permanent et du personnel temporaire.
• Travailleurs en situation d’isolement : le PAP peut désormais contenir des mesures destinées à faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives, ou des salariés travaillant dans des conditions qui les isolent de leurs collègues.

Quelles sont les nouvelles mesures négociables dans le PAP ?
vous trouverez en annexe de cette fiche le tableau récapitulant le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE et le volume d’heures de délégation qui leur sont attribuées en fonction de l’effectif, celui-ci étant apprécié au niveau de l’entreprise ou de l’établissement distinct, le cas échéant.

Le nombre de sièges et le volume des heures individuelles de délégation
Lors de l’élection des représentants du personnel dans les anciennes instances (DP, CE, DUP, etc.), il était possible d’augmenter dans le PAP le nombre de sièges à pourvoir. Dans le cadre du CSE, les nouvelles règles diffèrent de manière significative.

La modification du nombre de sièges et/ou du volume des heures de délégation
L’ordonnance prévoit qu’il est possible de modifier, à la hausse mais aussi à la baisse :

• Le nombre de sièges à pourvoir ;
• Le volume individuel des heures de délégation

ATTENTION
La diminution du nombre de sièges et/ou du volume individuel d’heures de délégation est limitée.

Le PAP peut donc désormais :

• Augmenter le nombre de titulaires et suppléants et augmenter le nombre d’heures de délégation par titulaire siégeant dans le collège ;
• Réduire le crédit d’heures et réduire le nombre de titulaires et de suppléants siégeant dans un collège ;
• Augmenter uniquement le crédit d’heures de délégation de tous les titulaires ;
• Augmenter uniquement le crédit d’heures de délégation pour les titulaires siégeant dans un collège spécifique ;
• Augmenter uniquement le nombre de titulaires et suppléants ;
• Réduire uniquement le nombre de titulaires et de suppléants ;
• Augmenter le nombre de titulaires et suppléants et réduire/augmenter le nombre d’heures de délégation par titulaire siégeant dans le collège ;
• Réduire le nombre de titulaires et augmenter le nombre d’heures de délégation par titulaire siégeant dans le collège.

LE PLUS SYNDICAL
Compte tenu de l’impact négatif des ordonnances sur les moyens accordés à la représentation du personnel, l’objectif est d’obtenir dans le PAP une augmentation du nombre de représentants et/ou du nombre d’heures de délégation.

Si une telle négociation est impossible, nous vous conseillons de vous en remettre à l’application du décret R. 2314-1 du Code du travail (voir tableau en annexe).

Les limites de la modification à la baisse du nombre de sièges et/ou du volume individuel d’heures de délégation.
La possibilité de baisser le nombre de sièges et ou le volume individuel d’heures de délégation est toutefois encadrée par la loi et la jurisprudence. Elle connaît ainsi trois limites :

• Quelle que soit la modification réalisée, le volume d’heures dont bénéficie individuellement chaque titulaire doit respecter le crédit d’heures mensuel minimum de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés, et de 16 heures pour les entreprises de 50 salariés et plus ;
• Il est impossible de n’attribuer aucun siège à un collège ;
• Le volume global des heures de délégation, par collège, doit être au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

De prime abord, la mise en œuvre concrète de cette dernière limite n’est pas évidente. La loi vise le volume global des heures par collège, mais ne fixe ni le volume d’heures de délégation par collège, ni une quelconque règle d’attribution des sièges à chaque collège, dont on pourrait déduire le volume global d’heures de délégation correspondant. En effet, le Code du travail se contente de fixer le nombre total de mandats au regard de l’effectif total de l’entreprise. La répartition du personnel et des sièges dans les collèges relève du PAP et n’est pas fixée directement par la loi. Or lors de la négociation du PAP, la répartition des sièges peut très bien se faire de manière non proportionnelle. Ce n’est qu’en l’absence d’accord sur cette répartition que celle-ci sera effectuée par la DIRECCTE, qui appliquera, sauf exception, la proportionnelle.
Cette nouvelle règle oblige donc à procéder - de manière quelque peu hasardeuse - à une répartition virtuelle des sièges devant revenir à chaque collège, en s’appuyant sur la proportionnelle, qui n’est qu’une pratique de l’administration du travail.

Le nombre de siège ainsi obtenu est multiplié par 10 dans une entreprise de moins de 50 salariés, et par 16 dans une entreprise de 50 salariés et plus. Le résultat obtenu fixe alors le volume d’heures de délégation minimal du collège considéré.

EXEMPLE

 La société A compte 600 salariés, répartis comme suit :

• 200 ouvriers et employés (collège 1)
• 300 techniciens, agents de maîtrise (collège 2)
• 100 cadres, ingénieurs et assimilés (collège 3)

 En l’absence de dispositions spécifiques dans le PAP, il faudrait élire 14 titulaires et 14 suppléants, les titulaires disposant d’un crédit de 24  heures de délégation par mois. Les sièges se répartiraient en principe de la manière suivante entre les collèges (application de la  proportionnelle, avec le plus fort reste) :
 Calcul du quotient théorique : 600/14 = 42,8 Application aux différents collèges :

• Collège 1 : 200/42,8 = 4,67, soit 4 sièges
• Collège 2 : 300/42,8 = 7,01, soit 7 sièges
• Collège 3 : 100/42,8 = 2,34, soit 2 sièges

 Pour attribuer le siège restant, il faut calculer le plus fort reste :

• Collège 1 : 200 – (42,8 x 4) = 28,8
• Collège 2 : 300 – (42,8 x 7) = 0,4
• Collège 3 : 100 – (42,8 x 2) = 14,8

 Le dernier siège est donc attribué au collège 1.
 Calcul du volume global minimal d’heures de délégation par collège :

• Collège 1 : 5 sièges théoriques x 16 heures de délégation minimum = 80 heures
• Collège 2 : 7 sièges théoriques x 16 heures de délégation minimum = 112 heures
• Collège 3 : 2 sièges théoriques x 16 heures de délégation minimum = 32 heures

 Voici, par exemple, ce qui pourrait être valablement négocié :

• Pour le collège 2 :
• Une réduction du nombre de sièges et du volume d’heures de délégation, avec 6 titulaires et 6 suppléants (au lieu de 7) ;
• Et un crédit de 19 heures minimum pour chaque titulaire (au lieu des 24h prévues par la décret), qui représente un volume global de 114 heures ;
• Pour le collège 3 :
• Une réduction du nombre de mandats, mais dans ce cas, il faudra conserver au moins un titulaire et un suppléant, et le titulaire disposera d’un crédit de 32 heures de délégation par mois minimum ;
• Ou une réduction du nombre d’heures de délégation dans ce collège, en attribuant le minimum de 16 heures pour chacun des titulaires élus (soit 32 heures au total), au lieu des 24 heures prévues par le décret.

Limitation du nombre de mandats successifs
Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, le nombre de mandats successifs est désormais limité à trois. Cette limitation concerne également les élections des membres du CSE central et des CSE d’établissements.

Toutefois, dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, le PAP peut :

• Réduire le nombre maximal de mandats successifs ;
• Augmenter le nombre maximal de mandats successifs ;
• Supprimer la limitation du nombre de mandats successifs

LE PLUS SYNDICAL
Pour la CFE-CGC, il est hors de question de limiter encore plus que ne le fait la loi le nombre de mandats successifs autorisés. Au contraire, l’objectif est d’obtenir la suppression de cette limitation chaque fois que cela est possible (entreprises de moins de 50 salariés ou établissements de moins de 50 salariés au sein desquels sont mis en place des CSE d’établissement).

La signature du PAP par la CFE-CGC n’est dès lors envisageable que dans trois hypothèses :

• Le PAP supprime toute limitation du nombre de mandats successifs ;
• Le PAP augmente le nombre de mandats successifs autorisés ;
• Le PAP ne modifie pas la règle légale.

ATTENTION
Le PAP étant par nature un accord à durée déterminée, il faudra veiller à reproduire les stipulations plus favorables relatives à la limitation du nombre de mandats successifs à chaque élection.

Cette limitation de principe à trois mandats successifs ne s’applique pas aux entreprises et établissements de moins de 50 salariés, pour lesquelles des modalités spécifiques seront établies par décret.

ATTENTION
Les dispositions réglementaires relatives à la limitation du nombre de mandats successifs n’ont pas encore été publiées.

Quelles sont les modifications apportées aux règles relatives à l’électorat et l’éligibilité ?
Les règles relatives à l’électorat et à l’éligibilité sont inchangées. On notera toutefois que les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles au CSE de l’entreprise utilisatrice. Certes, ils n’étaient déjà pas éligibles au comité d’entreprise, mais ils pouvaient être délégués du personnel.

Désormais, les salariés mis à disposition ne peuvent donc plus être élus dans leur entreprise utilisatrice, sauf à leur permettre d’accéder au mandat de représentant de proximité lorsque celui-ci est institué.

Quelles sont les règles applicables en matière de représentation équilibrée des hommes et des femmes ?
La loi Rebsamen avait modifié, à compter du 1er janvier 2017, les règles relatives à une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans le cadre des élections professionnelles.
Ces règles ont été reprises s’agissant du CSE, mais partiellement modifiées.

Ce qui ne change pas
Pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale.

Les listes doivent se composer alternativement d’un candidat de chaque sexe, jusqu’à ce qu’il n’y ait plus de candidats de l’un des sexes.

Lorsque le nombre de candidats à désigner pour chaque sexe n’est pas un nombre entier, celui-ci est arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5, et à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

En cas de stricte égalité hommes/femmes dans la liste électorale et de nombre impair de sièges à pourvoir, la liste de candidats pourra comprendre indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

ATTENTION
Ces règles ne concernent que les listes présentant plus d’un candidat. Si vous ne trouvez pas de candidats pour l’un des sexes, vous pouvez toujours présenter une candidature unique.

Les listes non conformes peuvent donner lieu à de sévères sanctions en cas de contestation.

• En présence d’une liste comprenant un nombre trop d’important de candidats d’un sexe par rapport à la part qu’il représente dans le collège électoral, le juge annulera l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté, en suivant l’ordre inverse de la liste de candidats.
• Le juge pourra également annuler l’élection d’un candidat dont le positionnement dans la liste ne respecte pas l’alternance d’un candidat de chaque sexe.
• L’annulation de l’élection de certains élus en application des règles relatives à la représentation équilibrée ne pourra pas donner lieu à des élections partielles.

Ce qui change
Dans l’entreprise Y, le 2e collège compte 100 salariés, dont 20 hommes et 80 femmes, soit 20 % d’hommes et 80 % de femmes. Le nombre de sièges attribué à ce collège est de 2 titulaires et 2 suppléants.
Pour déterminer la répartition des sièges entre les hommes et les femmes, il faut effectuer le calcul suivant :

• Nombre de sièges à pourvoir dans le collège x pourcentage d’hommes = nombre de candidats hommes
• Nombre de sièges à pourvoir dans le collège x pourcentage de femmes = nombre de candidats femmes

Transposé au 2e collège de l’entreprise Y, cela donne :
2 x 20 / 100 = 0,4, arrondi à l’entier inférieur = 0 siège
2 x 80 / 100 = 1,6, arrondi à l’entier supérieur = 2 sièges

Dans la version issue de la loi Rebsamen, il n’était pas possible, par application de la loi, de présenter un candidat homme, aussi bien comme titulaire que comme suppléant.
Avec le nouveau texte, il est désormais possible de présenter un homme, sous réserve de le faire figurer en deuxième position dans la liste.
Enfin, les sanctions de la violation des règles relatives à la représentation équilibrée des hommes et des femmes sont également atténuées. La loi Rebsamen interdisait de recourir à des élections partielles lorsque les vacances de poste étaient la conséquence d’une violation de ces règles.
La loi de ratification réitérait cette interdiction. Elle a toutefois été censurée par le Constitutionnel sur ce point.
Désormais, l’annulation de l’élection de certains élus en application des règles relatives à la représentation équilibrée pourra donner lieu à des élections partielles, dès lors que les conditions en seront réunies.

Annexe

Nombre de mandats et volume d’heures de délégation prévus par le code du travail

L’articulation des conventions et accords collectifs de travail, de différents niveaux

Cette fiche décrypte le contenu des ordonnances ratifiées par la loi du 29 mars 2018 et de leurs décrets.

Retour sur l’évolution de la hiérarchie des normes conventionnelles lors des 15 dernières années
Avant la loi du 4 mai 2004 : le règne du principe de faveur
Jusqu’à la loi du 4 mai 2004, le Code du travail donnait la primauté à l’accord de branche ou interprofessionnel qui avait le champ d’application professionnel ou territorial le plus large, sauf lorsque l’accord collectif d’un niveau inférieur comportait des dispositions plus favorables. L’articulation des normes conventionnelles était donc régie par un critère pyramidal cassique, tempéré par l’application du principe de faveur.

Ainsi, un accord de branche ne pouvait pas contenir de dispositions moins favorables que celles stipulées dans un accord national interprofessionnel.

Les stipulations d’un accord négocié au niveau départemental devaient tenir compte de l’accord régional, qui devait être conforme à l’accord national en vigueur dans la profession considérée.

De même, les accords conclus au niveau de l’entreprise ne pouvaient comporter que des dispositions plus favorables aux salariés que celles contenues dans les accords de branche, ou régionaux, ou interprofessionnels aux salariés.

La loi du 4 mai 2004 : un principe de proximité laissé à la main des partenaires sociaux.
Avec la loi du 4 mai 2004, le mécanisme a été inversé : la primauté était donnée à l’accord conclu au plus près de l’entreprise, selon un principe dit de proximité. L’accord de niveau inférieur pouvait donc en principe comporter des dispositions moins favorables que l’accord de niveau supérieur.

Ainsi, une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel pouvait comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur étaient applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. De même, une entreprise peut s’affranchir des règles posées au niveau de la branche.

Toutefois, cette inversion de la hiérarchie des normes conventionnelles a été d’emblée limitée par plusieurs dispositifs.

Tout d’abord, la loi interdisait aux accords d’entreprise de comporter des dispositions moins favorables que l’accord de branche dans les matières suivantes :

• Salaires minima ;
• Classifications ;
• Garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire ;
• Mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle

Ensuite, la règle adoptée en 2004 n’était pas rétroactive et ne s’appliquait donc pas aux accords conclus au jour de l’entrée en vigueur de la loi. Ainsi, dès lors que l’accord de branche avait été conclu avant mai 2004, le principe hiérarchique, tempéré par l’application du principe de faveur, continuait de s’appliquer. Dès lors, les accords d’entreprise conclus dans le champ d’accords de branche négociés avant mai 2004 ne pouvaient comporter des dispositions moins favorables que ces accords.

Enfin, la loi a reconnu la possibilité pour l’accord de niveau supérieur d’interdire ou de limiter les possibilités pour l’accord de niveau inférieur de contenir des dispositions moins favorables. Ainsi, la loi consacre le principe de proximité, mais laisse les partenaires sociaux des niveaux supérieurs libres de décider de rétablir le principe hiérarchique et le principe de faveur.

Loi du 20 août 2008 : les balbutiements de la supplétivité de l’accord de branche.
Sans toucher à ces principes généraux d’articulation des normes conventionnelles, la loi du 20 août 2008 était venue restreindre ponctuellement la liberté laissée aux partenaires sociaux de la branche de maintenir l’application du principe de faveur.

Pour ce faire, elle avait rendu l’accord de branche supplétif (et donc applicable uniquement en l’absence de dispositions conventionnelles d’entreprise ayant le même objet) sur les sujets suivants :

• Détermination du contingent d’heures supplémentaires, des conditions d’accomplissement des heures supplémentaires dans le cadre du contingent, et au-delà du contingent ;
• Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine ;
• Mise en place de conventions de forfait ;
• Fonctionnement du compte épargne-temps.

Ainsi, sur tous ces sujets - et malgré la volonté des négociateurs de branche de voir s’appliquer le principe de faveur - ce n’était qu’en l’absence d’accord conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que les accords de branche venaient régir la relation de travail.
C’est cette mécanique qui a pris une ampleur considérable avec les dernières réformes du Code du travail.

Loi travail et ordonnance Macron : les nouvelles règles d’articulation des normes conventionnelles.

Quels sont les rapports entre accords de branche ou de niveau supérieur et les accords d’entreprise ?
La loi travail a tout d’abord consacré le principe de primauté de l’accord d’entreprise en matière de temps de travail (avec pour seule exception les horaires d’équivalence). Elle portait également en germe une généralisation future de ce principe.

Cette généralisation est intervenue encore plus vite que prévu puisqu’elle a été directement actée par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Le principe de la primauté de l’accord d’entreprise
À compter du 1er janvier 2018, dès lors qu’un accord d’entreprise existe sur un sujet, il évince l’accord de branche, ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, peu importe qu’il soit plus ou moins favorable que ce dernier, et peu importe leurs dates de conclusion respectives.

L’accord de branche est donc devenu par principe supplétif de l’accord d’entreprise. La situation était actée s’agissant du temps de travail depuis la loi travail. Elle concerne désormais d’autres sujets majeurs comme les durées de préavis, les indemnités de licenciement ou les primes d’ancienneté.

Les clauses de verrou, à savoir les clauses des accords de branche qui interdisent aux entreprises toute dérogation dans un sens moins favorable, cessent de produire leurs effets à compter du 1er janvier 2018.

ATTENTION
À compter du 1er janvier 2018, les accords négociés dans l’entreprise pourront écarter l’application de la convention collective et des accords de branche. Avant de conclure un accord d’entreprise, il faut donc bien s’assurer qu’il ne privera pas les salariés des garanties prévues par la branche.

Les exceptions à la primauté de l’accord d’entreprise : la primauté de la branche.

• Le bloc 1 : domaines pour lesquels la loi impose le respect des garanties prévues par l’accord de branche.

Les ordonnances Macron sont venues enrichir la liste des garanties pour lesquelles la loi impose aux négociateurs d’entreprise le respect des garanties prévues par les conventions et accords collectifs de branche, ou les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Elle classe ces garanties dans les treize catégories suivantes, qui constituent ce que l’on appelle le bloc 1 :

• Les salaires minima hiérarchiques ;
• Les classifications ;
• La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
• La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
• Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du Code de la Sécurité sociale4 ;
• Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai dans un contrat de travail ;
• lLes modalités de transfert conventionnel des contrats de travail (en cas de perte de marché par exemple) ;
• S’agissant du temps de travail :

» Les dispositions fixant la période de référence en cas de répartition de la durée du travail sur une durée supérieure à la semaine ;
» Les dispositions instituant un régime d’équivalence ;
» La fixation du nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit ;
» S’agissant du travail à temps partiel :

• Les dispositions relatives à la durée minimale de travail hebdomadaire ;
• Les dispositions relatives à la majoration des heures complémentaire ;
• Les conditions dans lesquelles peuvent être conclus des avenants au contrat pour augmenter temporairement la durée de travail ;
• Les dispositions relatives aux durées maximales des CDD, au délai de transmission du CDD au salarié ainsi qu’aux délais de carence entre deux contrats, ainsi que, pour les contrats de travail temporaire, les dispositions relatives aux durées maximales des contrats de mission, à leur renouvellement et aux délais de carence à respecter entre deux contrats ;
• Les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• Les dispositions relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;
• Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice lorsque la mise à disposition vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ou lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
• En matière de portage salarial, les dispositions relatives à la rémunération minimale du salarié porté et au montant de l’indemnité d’apport d’affaires.

- Le bloc 2 : domaines pour lesquels la loi permet aux partenaires sociaux d’imposer le respect des garanties prévues par l’accord de branche
La loi travail imposait aux négociateurs de branche de négocier le contenu de « l’ordre public conventionnel ». Il s’agissait, pour les accords de branche, de déterminer précisément quelles étaient les dispositions qui s’imposaient aux accords d’entreprise comme un minimum, et quelles étaient celles qui étaient ouvertes à la dérogation.

Ces dispositions relatives à « l’ordre public conventionnel » ont été abrogées par l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective du 22 septembre 2017. Pour autant, le concept ne disparaît pas puisque l’ordonnance prévoit, dans certains cas, la possibilité pour les partenaires sociaux de faire primer l’accord de branche, ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sur l’accord d’entreprise.

Cette possibilité concerne les dispositions relatives :

• Au seuil de désignation des délégués syndicaux (DS), au nombre de DS et à la valorisation de leur parcours syndical ;
• À la prime pour travaux dangereux ou insalubres ;
• À la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
• À l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Ces quatre domaines constituent ce que l’on appelle communément « le bloc 2 ».

ATTENTION
Les partenaires sociaux auront jusqu’au 1er janvier 2019 pour réaffirmer la valeur impérative des dispositions du bloc 2 conclues avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance.
Ces clauses de verrou déjà existantes continueront donc de produire effet jusqu’au 31 décembre 2018.
Pour prolonger leur effet au-delà de cette date, il faudra les confirmer expressément par avenant.

• Une application de l’accord de branche limitée par l’application de l’accord d’entreprise comportant des garanties au moins équivalentes.

Même dans les domaines pour lesquels le principe de primauté de l’accord d’entreprise est écarté par la loi ou par l’accord de branche, l’accord d’entreprise pourra s’appliquer s’il comporte des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche.
Les ordonnances ont ainsi substitué cette nouvelle notion de « garanties au moins équivalentes » à celle bien connue de dispositions plus favorables.
La notion de garanties au moins équivalentes vise à substituer à l’évaluation du « mieux » celle du « au moins égal à », notion plus quantitative que qualitative. Il s’agirait alors de pouvoir compenser une mesure moins favorable par l’octroi d’un autre avantage ou d’une autre garantie, ou de substituer une garantie par une autre, de nature différente. En pratique, il n’est pas certain que l’appréciation de l’équivalent soit plus simple que celle du plus favorable - bien au contraire !

Et cela est d’autant plus vrai avec la précision apportée par la loi de ratification selon laquelle l’équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. D’après les débats parlementaires, la matière ainsi visée correspondrait à l’une des 13 catégories constituant le bloc 1, ou l’un des 4 sujets relevant du bloc 2.

Certaines « matières » ne poseront sans doute pas de difficulté particulière de définition et de comparaison dans la mesure où elles concernent un avantage spécifique et bien particulier. Ce sera par exemple le cas de la prime pour travaux insalubres ou dangereux.

En revanche, comment sera-t-il possible d’apprécier objectivement l’équivalence des garanties en matière de protection sociale complémentaire ? Comment comparer un régime « incapacité, invalidité, décès » institué par la branche, et comportant un haut degré de solidarité, et un régime « incapacité, invalidité, décès » institué par l’entreprise qui prévoit des couvertures différentes de celles retenues par la branche pour chaque risque ?

Ou encore, comment comparer de manière globale des dispositions relatives à la durée du travail touchant des sujets aussi décorrélés des uns des autres que le seuil de déclenchement de la qualification de travailleur de nuit, les horaires d’équivalence ou la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ?

La notion de garanties au moins équivalentes posera également des problèmes particuliers en matière de mutualisation des fonds de la formation professionnelle. Des accords d’entreprise pourront-ils s’affranchir de la contribution conventionnelle supralégale prévue par un accord de branche pour organiser leur propre mutualisation, remettant ainsi en cause les équilibres décidés au niveau de la branche ?

Ces nouvelles règles d’articulation des accords collectifs présagent donc de nouvelles difficultés de mise en œuvre et d’interprétation.

ATTENTION
Même dans les champs « réservés » à l’accord de branche, des accords négociés dans l’entreprise pourront écarter l’application de la convention collective et des accords de branche.
Avant de conclure un accord d’entreprise sur ces sujets, il est impératif de bien s’assurer qu’il ne privera pas les salariés des garanties prévues par les accords de branche.

Quels sont les rapports entre les accords de groupe et les autres accords ?
La négociation collective au niveau de groupe est une pratique qui a d’abord été reconnue par la jurisprudence, avant d’être consacrée par la loi en tant que niveau autonome de négociation. La loi travail, non modifiée sur ce point par les ordonnances, est venue apporter de nouvelles clarifications sur la négociation de groupe. Elles restent toutefois partielles.

L’accord de groupe connaît des règles spécifiques, liées aux particularités de ce niveau de négociation, concernant les conditions d’appréciation de la représentativité des organisations syndicales amenées à négocier l’accord au niveau du groupe.

Pour le reste, il ressort des différentes dispositions applicables à l’accord de groupe que celui-ci est assimilé à l’accord d’entreprise :

• Les conditions de validité de l’accord de groupe sont celles de l’accord d’entreprise ;
• L’accord de groupe peut traiter de l’ensemble des sujets ouverts à l’accord d’entreprise ;
• Les négociations annuelles obligatoires dans l’entreprise peuvent être transférées au niveau du groupe.

S’agissant de l’articulation de l’accord de groupe avec les accords conclus à un autre niveau, les dispositions du Code du travail demeurent malheureusement insuffisantes.

Rapports entre accord d’entreprise et accord de groupe
Le Code du travail ne s’intéresse expressément qu’aux rapports entre l’accord de groupe et l’accord d’entreprise. Et même dans ce cas, il ne prévoit qu’une seule situation, celle dans laquelle l’accord de groupe contiendrait une clause de « substitution ».

Ainsi, la loi permet aux négociateurs de groupe de faire en sorte que les dispositions contenues dans l’accord de groupe se substituent à celles contenues dans les accords d’entreprise ou d’établissement, passés ou futurs, portant sur le même objet.

ATTENTION
Si vous concluez un accord de groupe qui contient une clause de substitution, tout accord d’entreprise sur le même sujet sera rendu inapplicable !
L’enjeu d’une telle clause est donc considérable.
Si une clause de substitution vous est soumise, vous devez absolument vous rapprocher de votre syndicat et de votre fédération pour obtenir un avis, et travailler en coordination avec les sections syndicales CFE-CGC des entreprises du groupe concernées.

En l’absence de substitution, le Code du travail ne prévoit (toujours) pas expressément comment régler le conflit entre un accord de groupe et un accord d’entreprise.

Dans le silence de la loi, le conflit entre l’accord d’entreprise et l’accord de groupe est alors très classiquement réglé par le principe de faveur. En conséquence, l’accord qui s’appliquera sera l’accord le plus favorable aux salariés.

Rapports entre accord de groupe et accord de branche
Depuis la loi travail, le Code du travail est totalement silencieux sur les rapports entre l’accord de groupe et l’accord de branche.
Il est pourtant essentiel de pouvoir déterminer quel est l’accord collectif applicable lorsque l’accord de branche et l’accord de groupe comportent des dispositions portant sur le même objet.
Pour ce faire, la CFE-CGC préconise de distinguer selon qu’il existe ou non une clause de substitution aux accords d’entreprise dans l’accord de groupe.

• En l’absence de clause de substitution, l’articulation entre ces accords doit se faire par application du principe de faveur.

C’est donc la règle la plus avantageuse pour les salariés qui s’appliquera. En effet, le groupe reste par principe un niveau de négociation autonome. Et lorsque la loi ne règle pas spécifiquement le conflit entre deux accords collectifs de niveaux différents, l’accord qui doit s’appliquer est celui qui comporte les dispositions les plus favorables aux salariés.

• En présence d’une clause de substitution, l’accord de groupe peut être totalement assimilé à un accord d’entreprise dans ses rapports avec l’accord de branche.

En effet, la loi travail est venue supprimer la seule disposition qui aurait pu empêcher cette assimilation de l’accord de groupe à l’accord d’entreprise. Celle-ci prévoyait que l’accord de groupe, contrairement à l’accord d’entreprise, ne pouvait prévoir de dispositions dérogatoires à celles de l’accord de branche, sauf autorisation expresse de ce dernier. Avec la suppression de cet article et l’ensemble des dispositions applicables à l’accord de groupe précitées, la loi travail consacre un principe d’assimilation de l’accord de groupe à l’accord d’entreprise en présence d’une clause de substitution.

Pour la CFE-CGC, cette assimilation de l’accord de groupe avec l’accord d’entreprise se traduit nécessairement dans les rapports entre l’accord de groupe et l’accord de branche. L’accord de groupe avec clause de substitution suit le même régime que l’accord d’entreprise.

Tout dépendra alors de savoir si le sujet abordé par l’accord de groupe entre dans le champ de la primauté de l’accord d’entreprise, ou s’il relève de l’un des treize domaines pour lesquels l’accord de branche conserve son impérativité, ou de l’un des quatre domaines pour lesquels l’accord de branche peut se déclarer impératif.

Article paru dans la revue « Syndical Général des Médecins et des Professionnels des Services de Santé au Travail » / CFE CGC n°57