Mission Buzyn PENICAUD : audition du 13 mars 2018

Les récentes positions du syndicat lors de l’audition LECOQ

Le thème de la mission est la prévention des risques professionnels, c’est la mission unique des services Interentreprises de santé au travail (SSTIE) au profit des salariés. En tant que professionnels nous connaissons intimement le fonctionnement des SSTIE, avec ses forces et ses faiblesses.
Nous sommes des professionnels de santé et nous appartenons à la CFE-CGC, c’est l’efficience de la prévention du salarié suivi qui est au cœur de notre préoccupation.

LA SANTÉ AU TRAVAIL
La mission exclusive des services de santé est dans l’article L4622-2 du code du travail « d’éviter l’altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin ils conduisent des actions… ». C’est bien le salarié qui est au cœur de la santé au travail et ce sont bien des actions de prévention qui sont demandées aux SSTIE et pas uniquement des constatations.

Que doit attendre un salarié d’un système qui a pour objectif « éviter l’altération de la santé des salariés » ?

Prévention primaire
L’action consiste à éviter le problème pour la santé ou à défaut de s’en protéger. Le salarié doit être informé des risques du travail pour sa santé, il doit pouvoir faire le lien entre ses symptômes et une exposition à un risque, Les récentes positions du syndicat lors de l’audition LECOQ il doit être informé des moyens de se protéger, il doit en avoir les moyens, il doit bénéficier de la traçabilité des expositions qui lui permet de faire valoir ses droits après avoir quitté l’entreprise. Ceci concerne les affections traditionnelles (prises en compte dans les tableaux de MP) mais aussi les affections émergentes comme les atteintes cardiaques et psychiques en rapport avec les Risques Psycho-Sociaux.

Cette prévention conduit à diminuer les AT, MP et les arrêts maladies. Les conséquences des RPS, qui conduisent entre autres à l’épuisement professionnel, ne sont pas pris en charge par le régime AT/MP, cependant, toutes les études démontrent leur impact important sur les arrêts maladie.

Prévention secondaire
Elle permet de détecter des pathologies naissantes et d’attester le lien santé travail. Dans ce cadre, la veille sanitaire est importante pour pouvoir détecter de nouvelles pathologies induites par de nouveaux risques.

Prévention tertiaire
Les salariés sont accompagnés dans l’aménagement du poste de travail ou le reclassement professionnel suite à une affection en lien avec le travail ou pas. C’est le champ de la prévention de la désinsertion professionnelle et du maintien au poste en lien avec les médecins conseils et l’AGEFIPH ! La prévention de la désinsertion et le maintien dans l’emploi demandent aux médecins du travail d’intervenir dans le champ des maladies chroniques, suivi des salariés, observance des traitements et adaptation des postes.

La traçabilité des expositions
Pour être effective elle doit permettre au salarié d’attester d’une exposition et permettre sa prise en compte pour faire valoir ce que de droit même après la fin du travail. Le salarié doit détenir une preuve tangible de ses expositions.

Le suivi post exposition
Le salarié doit être au courant des risques et des conditions de suivi de son état de santé pour prévenir les affections survenant après la cessation d’activité.

La pénibilité
Le salarié doit pouvoir bénéficier des dispositions inhérentes à ses expositions.

La veille sanitaire et les risques émergents
Le dispositif de surveillance de la santé des salariés doit permettre de mettre en évidence les conséquences pour la santé de l’exposition aux nouveaux risques.

L’art L. 4622-2, précise ces actions : A cette fin les SSTIE :

1. Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
2. Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail, de prévenir la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs ;
3. Assurent la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge ; 4. Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.
4. Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.

Ces actions sont menées par l’équipe pluridisciplinaire (L. 4222. Le législateur met ainsi l’équipe pluridisciplinaire, animée et coordonnée par le médecin du travail, au centre de la santé au travail. C’est au sein des SSTIE grâce à la commission médico-technique que les priorités d’actions sont définies. Ces actions sont à destination : des employeurs, des travailleurs et de leurs représentants pour éviter l’altération de la santé des travailleurs et uniquement dans ce cadre avec pour objet : la surveillance de l’état de santé physique et mental des salariés.
L’objectif second est la traçabilité et la veille sanitaire.

LES ENJEUX
Rendre efficient le système pour la prévention de la santé des travailleurs en répondant aux objectifs cités ci-dessus et se recentrer sur les fondamentaux énoncés par le code du travail.

1. Les SSTIE doivent se recentrer sur leur mission première « éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ». Le décret du 26 décembre 2016 a espacé la périodicité des visites en médecine du travail. Cet espacement est indissociable du renforcement du volet préventif de la visite. Les visites deviennent des visites d’information et de prévention. Ce suivi individuel n’est pas devenu comme espéré « une visite d’information et de prévention ». De plus depuis l’espacement du suivi individuel, on constate, que les SSTIE devant justifier du montant de la cotisation auprès des adhérents employeurs proposent des « prestations ». Cette démarche marketing s’adresse aux employeurs. Il leur est proposé des ateliers ou des conférences sur divers sujets : les changements de législation, le rôle des SSTIE, le management, des aides pour le DUER. Cette évolution est nouvelle, elle s’accorde mal avec la mission de service public au service des travailleurs telle que définie par le code du travail.
2. Les SSTIE ont les moyens de prévenir la désinsertion professionnelle et d’aider au maintien des salariés dans leur emploi. Ce point a été rappelé dans la mission IGAS sur la prévention de la désinsertion. Cependant il est aussi rappelé que leurs actions, essentiellement individuelles ne sont pas optimisées, et que les données remontées des SSTIE ne permettent pas de piloter la politique de PDP. Les SSTIE ont une action de suivi des salariés en situation de handicap mais aussi des salariés atteints de maladies chroniques
3. Les médecins du travail sont des interlocuteurs privilégiés pour la prévention des risques professionnels (bien identifiés ou émergents). Ils sont les seuls à pouvoir attester du lien entre la santé et le travail notamment pour la prévention des Risques Psychosociaux. Les médecins du travail sont les seuls à pouvoir repérer les symptômes, exclure une pathologie psychiatrique et faire le lien entre les symptômes et le management et/ou les organisations de travail. Les médecins du travail doivent pouvoir continuer à recevoir des salariés, à les examiner de façon à poser un diagnostic positif, différentiel et étiologique et ensuite à se déplacer en entreprise pour faire une analyse des conditions de travail. La prévention des RPS passe par le repérage des facteurs de risques. Les actions visant à diminuer ou éradiquer les facteurs de risques RPS sont au cœur de la démarche QVT.
4. Travailler en concertation avec les autres acteurs de la prévention est essentiel, une coordination des actions de prévention en milieu de travail est à créer : les autres acteurs sont l’Assurance maladie avec d’une part sa branche prévention nationale (l’INRS, les CTN) et régional (CARSAT) et d’autre part la branche maladie avec les médecins conseil. La direction générale du travail avec le COCT et ses déclinaisons régionales les CROCT sont aussi des acteurs de la politique de prévention. Ceci s’est concrétisé par le symbole de la signature tripartite des CPOM entre les SSTIE, les CARSAT et les DIRECCTES. Cependant les ambitions affichées ne se sont pas concrétisées. Les projets sont soit peu ambitieux soit tardent à déboucher sur des actions concrètes. La coordination des actions entre les CARSAT, les DIRECCTES et les SSTIE n’est pas effective. Pour les CARSAT et les DIRECCTES, les SSTIE ne sont pas considérés comme des partenaires. Les SSTIE n’ont pas été associés aux grandes campagnes de prévention des CARSAT par exemple TMS pro.
5. La qualité des services de santé au travail doit être assurée à travers une accréditation élaborée de façon indépendante. Le CISME a mis en place une démarche de progrès débutée en 2007. A ce jour seul 63 services se sont engagés et seul 7 ont atteint l’étape 3. Le choix des points à évaluer résulte du seul choix de l’organisation patronale. Ces évaluations sont quantitatives. La qualité doit aussi être évaluée : qualité du message préventif délivré dans les VIP (visites d’information et de prévention), qualité du repérage des risques dans les Fiches d’entreprises, qualité des débats dans les CMT, prise en considération des décisions des commissions médicotechniques relevant de leurs compétences, qualité des informations fournies au CA et CC.
6. Le contrôle des SSTIE, exercé par l’État, par l’intermédiaire des DIRECCTES doit être effectif et harmonisé. Aucun SSTIE ne doit pouvoir fonctionner sans agrément. Les DIRECCTES ne doivent pas pouvoir prendre d’initiatives consistant à valider des expérimentations en dehors de la législation voulue par les partenaires sociaux. Or, en pratique des SSTIE ont fonctionné des années sans agrément et des expérimentations très défavorables pour le suivi des salariés ont pu être tentées, voire mises en œuvre.
7. La DGT a besoin d’un interlocuteur national représentant les SSTIE. Le CISME instance représentative des directeurs et présidents de SSTIE occupe cette place. Ce ne sont pas les SSTIE qui sont représentés. Les partenaires sociaux représentant les salariés ne sont pas partie prenante ni même les médecins à travers leur expertise en santé au travail. Une solution doit être trouvée pour la représentation des SSTIE. La traçabilité des expositions est citée dans toutes les lois et décrets comme un point important. Seuls les services de santé au travail sont en capacité de la faire, mais le font-ils vraiment ? Qu’en est-il pour le salarié suivi ?
8. La DGT a besoin d’un interlocuteur national représentant les SSTIE. Le CISME instance représentative des directeurs et présidents de SSTIE occupe cette place. Ce ne sont pas les SSTIE qui sont représentés. Les partenaires sociaux représentant les salariés ne sont pas partie prenante ni même les médecins à travers leur expertise en santé au travail. Une solution doit être trouvée pour la représentation des SSTIE. La traçabilité des expositions est citée dans toutes les lois et décrets comme un point important. Seuls les services de santé au travail sont en capacité de la faire, mais le font-ils vraiment ? Qu’en est-il pour le salarié suivi ?
9. La santé au travail, une discipline médicale qui mérite les mêmes prérogatives que les autres spécialités : recherches, bases scientifiques, références opposables.
10. La santé au travail, une discipline médicale qui mérite les mêmes prérogatives que les autres spécialités : recherches, bases scientifiques, références opposables.
11. Améliorer l’attractivité de la santé au travail pour les médecins mais aussi les infirmiers. Le rapport de l’IGAS sur l’attractivité de la médecine du travail a fait surgir une problématique qui n’était pas apparue jusqu’à présent, la ressource potentielle en infirmiers formés ne couvre pas les besoins des SSTIE à 10 ans.
12. La veille sanitaire. Les grandes enquêtes RNV3P, SUMER tiraient leur légitimité épidémiologique du fait de la rencontre régulière des salariés avec les médecins du travail. Comment obtenir les mêmes informations ?

FORCES ET FAIBLESSE DES SSTIE DANS LE SYSTÈME DE PRÉVENTION ACTUEL

Les SSTIE doivent se recentrer sur leur mission première « les services de santé au travail ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ». Cette mission se doit d’être efficiente dans le respect de la législation.

• Le décret du 26 décembre 2016 renforce le rôle de prévention primaire des SSTIE en instaurant les VIP, visite d’information et de prévention. Cette visite est au centre du dispositif de prévention primaire pour le salarié.

La VIP est essentiellement réalisée par l’infirmière en santé au travail. Un salarié qui n’est pas exposé aux risques déclenchant une surveillance individuelle renforcée (liste très restrictive) pourra consulter toute sa vie un infirmier. Il est donc nécessaire de former ces intervenants à ces nouvelles obligations. Le rapport Fantoni-Issindou, plébiscité par le CISME, associait l’espacement de la périodicité des visites à un enrichissement de son contenu vers la prévention primaire. Ce point a été repris dans le décret de 2016.

Le CISME, moteur en matière de formation par son organisme l’AFOMETRA, ne s’est pas mobilisé sur ce sujet. La formation pour les infirmiers est restée de 150 heures, sans prendre en compte cette modification essentielle de leur activité. Le CISME a n’a pas voulu prendre en compte dans l’accord formation, signé au niveau de la branche en 2017 (pas par la CFE-CGC), les modifications entraînées par le décret de décembre 2016. Pour les directeurs de service, le travail des infirmiers consiste à faire le tri entre les salariés avec un problème de santé à diriger vers le médecin et les autres salariés. Ainsi les infirmiers intégrant un SSTIE, commencent à recevoir des salariés avant de suivre leur formation en santé au travail. La prévention des risques professionnels n’est pas l’élément essentiel de la VIP. Il est à noter que la visite infirmier est prévue en 20 minutes, sans l’aide d’une secrétaire pour établir le dossier médical, dans ces conditions le message préventif adapté au salarié est forcément succinct. Cette vision de la VIP n’est pas partagée par les partenaires sociaux, mais rien ne peut obliger les SSTIE à changer leur organisation en la matière.

La CFE-CGC demande que le décret du 27 décembre 2016 soit appliqué. Les VIP sont des visites de prévention : un message adapté au risque du salarié doit être délivré. Les infirmiers doivent être formés à cette nouvelle mission. Cette information sur la prévention primaire s’adresse au salarié, elle aura lieu maintenant tous les 5 ans au maximum. Elle se doit d’être efficace, un minimum de 45 minutes est nécessaire. Ce point est le socle de l’efficience de l’espacement de la visite médicale. Sans formation des infirmiers le salarié est perdant. Le rôle de la visite individuelle de prévention est à définir par la HAS pour espérer que les principes de prévention en soient le socle.

• La VIP est un « outil de prévention » qui va au-delà des risques professionnels stricto sensu. La prévention des addictions, l’hygiène notamment en restauration, la prévention du risque routier à la frontière avec la santé publique, font partie des missions des SSTIE. Le suivi des vaccinations, la recherche d’antécédents sont des éléments du dossier médical en santé selon la recommandation de la HAS. Ce questionnement débouche naturellement sur des conseils de prévention.

La CFE CGC santé au travail demande que tous ces aspects de la prévention puissent être abordés dans les VIP. Pour cela la formation des infirmiers et un temps minimum dédié à la VIP est indispensable.

      • Depuis l’espacement du suivi individuel des salariés tous les 5 ans, les SSTIE se retrouvent pris à partie par leurs adhérents et doivent justifier du montant de la cotisation.

Les SSTIE, comme en témoigne le vocabulaire utilisé sur leurs sites internet, proposent des « prestations en santé travail » et au mieux « un service rendu aux adhérents (employeurs) ». Les directions des services diffusent des catalogues « d’Ateliers » ciblés ou non sur la prévention cela peut être des informations sur la législation, une aide au document unique mais aussi des réunions avec des intervenants extérieurs sur des thèmes comme « le management », « la gestion du stress »

Pour la CFE-CGC, l’orientation prise par les SSTIE s’inscrit dans une démarche commerciale et marketing au profit des employeurs, au détriment du salarié et de la prévention des risques professionnels. La cotisation doit être déconnectée de l’action envers les employeurs.

       • Les missions des SSTIE sont de conseiller les salariés, les employeurs et les IRP. Les SSTIE touchent ainsi tous les intervenants de la prévention dans l’entreprise.

Les SSTIE ont mis en place une information institutionnelle en proposant des « ateliers » d’information qui s’adressent principalement aux employeurs, rarement aux salariés (quand les employeurs acceptent qu’ils s’y rendent). L’information des IRP ne trouve aucun écho.

La CFE-CGC demande que le code du travail soit respecté. Les directions des SSTIE n’ont pas à choisir de privilégier certaines de leurs missions. Les IRP sont un relais de prévention dans les entreprises et ils doivent être informés des risques professionnels par les SSTIE. Nous demandons que toute formation pour l’employeur ait son équivalent pour le salarié et les IRP. Il est nécessaire de légiférer sur ce point pour que l’accès à l’information collective (les ateliers) puisse concerner les salariés et les IRP. Cela peut aussi être acté dans l’agrément.

• La réalisation de la fiche d’entreprise permet de repérer et d’évaluer les risques de l’entreprise afin de proposer le suivi individuel le mieux adapté : choix du consultant (médecin ou infirmiers), de la périodicité et du message préventif à délivrer. Cette fiche permet également de tracer les conseils de prévention du SSTIE.

Toujours dans le rapport FantoniIssundou (plébiscité par le CISME) l’espacement de la périodicité de la VIP était associée à un renforcement qualitatif des interventions sur le milieu de travail avec une évaluation des risques. Ce principe ne peut pas être mis en oeuvre par les SSTIE. Les FE sont réalisées principalement par les assistantes en santé au travail. Leur formation à l’AFOMETRA (organisme de formation du CISME) ne prévoit pas l’évaluation des risques et la formulation de recommandations, deux activités réservées exclusivement aux techniciens. Cette vision minimaliste de la FE amène certains SSTIE à réaliser la FE par l’intermédiaire de tablettes tactiles permettant de donner la FE à l’issue de la visite du lieu de travail. Ceci pose différents problèmes, les FE sont réalisées essentiellement par des AST qui n’ont pas vocation à évaluer les risques, ni à faire des préconisations et sont peu formées sur le risque chimique. La portée de la réalisation d’une FE dans ces conditions est limitée. De plus elle n’est pas visée par le médecin, qui en a la responsabilité et peut demander des compléments d’informations nécessaires.

La CFE-CGC demande que les innovations proposées par les SSTIE (ici l’exemple des tablettes) correspondent à une logique de prévention.

• La loi de 2011 a, dans son article L4622-2, donné la mission d’éviter toute altération de la santé des travailleurs au service de santé au travail.

Les directeurs de services se sont emparés de cet article pour organiser eux-mêmes la santé au travail. Les sujets de santé leur appartiennent. Les Commissions techniques sont animées par eux, l’ordre du jour est réalisé par eux, le compte rendu à leur main. Les décisions prises en CMT après discussion sont retenues ou pas en fonction de leur vision de la santé au travail.

La CFE-CGC demande que la CMT soit un organe décisionnel concernant le suivi de la santé des salariés. Si les recommandations ne sont pas suivies par les directions, un recours est nécessaire. Soit la commission de contrôle à un rôle décisionnel et coercitif soit le recours est vers la DIRECCTE.

• Les directeurs de SSTIE ne sont pas issus du monde de la prévention. Ils ont une vision comptable de la prévention qui oriente l’organisation du SSTIE.

Ils ont mis en place : La gestion centralisée des convocations (programmation toutes les 15 minutes ou toutes les 20 minutes quel que soit le type de visite ou de risques), la programmation des logiciels qui placent les périodicités des visites automatiquement à 5 ans, l’organisation des VIP infirmiers en 20 minutes, la prévision d’équipe avec un médecin pour 4 infirmiers ou bien un infirmier pour 6 médecins, 6500 salariés à suivre pour un binôme médecin/infirmier.

Toutes ces organisations ne sont pas voulues par les équipes de santé et ne sont pas validées par les CMT. Les projets de services sont plus ou moins élaborés par la CMT mais leur réalisation dépend des directions des services qui choisissent dans le projet les actions de prévention à réaliser. Les pluridisciplinaires ne sont pas réellement animés et coordonnés par les médecins, c’est la direction du SSTIE qui choisit le thème « des ateliers » et les fait réaliser par les IPRP. Cela illustre que l’objectif de prévention n’est pas la priorité des services. Le choix des actions de prévention est à la main des directions de service et les Commissions de contrôle sont impuissantes.

Pour la CFE-CGC : Il paraît nécessaire que les directeurs bénéficient d’un minimum de formation comme les directeurs de CPAM ou les directeurs d’hôpitaux, d’une part et que le pilotage de la santé au travail permettent de remettre la santé et le travailleur au cœur du dispositif préventif.

Les SSTIE ont les moyens de prévenir la désinsertion professionnelle et d’aider au maintien des salariés dans leur emploi.
     • Les SSTIE ont une place prépondérante dans la prévention de la désinsertion et le maintien dans l’emploi : le suivi régulier des salariés et des entreprises permet de repérer les situations à risques et les entreprises à risques. Ce point a été rappelé dans la mission IGAS sur la prévention de la désinsertion. Cependant, il est aussi rappelé que leurs actions sont le fait essentiellement de volontés individuelles. Les services ne mettent pas en place une politique de prévention ciblée et construite.

Pour la CFE-CGC, les SSTIE ont les moyens de mettre en place une politique optimisée autour des cellules de prévention de la désinsertion.

• La cotisation per capita est un nonsens dans le cadre de la PDP. La PDP demande un investissement en temps important pour un salarié. Il est important de pouvoir mettre les moyens pour la PDP et/ ou le maintien dans l’emploi quand la situation se présente et elle ne se présente pas tous les ans

La CFE-CGC demande de revoir l’assiette de cotisation et/ou leur recouvrement.

• La PDP et le maintien dans l’emploi, un champ d’action qui va au-delà des risques professionnels. La PDP et le maintien dans l’emploi ne s’adressent pas uniquement aux salariés en situation de handicap. Les salariés atteints de maladies chroniques physiques ou psychiques sont des salariés à risques de désinsertion. Le suivi par le médecin du travail s’attache aussi à l’observance des traitements, au suivi régulier par les médecins de soins, à l’orientation vers le soin en cas d’aggravation d’une pathologie. Une politique de prévention organisée autour des facteurs de risques en amont n’est pas optimisée
• La mission de l’IGAS demande aux SSTIE de recueillir des chiffres permettant d’asseoir une politique de prévention. Le recueil des données en santé devrait le permettre.
• La PDP et le maintien dans l’emploi demandent une collaboration efficace entre les médecins conseils et les médecins du travail. On note que bon nombre de SSTIE ne peuvent obtenir les numéros directs du contrôle médical. Les médecins conseils arrêtent les indemnités journalières en masse au mois de juillet, voire plutôt fin juillet. Il est impossible à cette période de mettre en œuvre des mesures de prévention de PDP.

Les CPOM sont peu ambitieux : la réalisation de Visites de pré-reprise est le point important des CPOM-PDP alors que la visite de pré-reprise n’est pas à l’initiative du SSTIE. Il est notoire que les SSTIE ont adhéré « du bout des lèvres » aux CPOM. Cela traduit une volonté de ne pas s’inscrire dans une sujétion au CARSATS.

La CFE-CGC demande que la politique de prévention de la désinsertion et du maintien dans l’emploi se construise très en amont, en intervenant sur les facteurs de risques de désinsertion : risques professionnels les plus représentés (RPS et TMS), dans les branches à risques (aide à la personne, sanitaire et social…), chez des salariés fragilisés (pathologies chroniques, âge), associé à une politique de formation professionnelle anticipée.

Les médecins du travail sont des interlocuteurs privilégiés pour la prévention des risques professionnels
Pour la prévention des RPS. Les médecins du travail sont les seuls à pouvoir faire le lien entre la santé et le management, la santé et les organisations de travail. Les médecins du travail doivent pouvoir continuer à recevoir des salariés, à les examiner de façon à poser un diagnostic et à se déplacer en entreprise pour aider à trouver des solutions. Les conseils de l’Ordre ont reconnu cette spécificité. Seul le médecin qui peut bien connaître et la santé et les conditions de travail des salariés peut attester d’une relation entre la santé et les organisations de travail. Tous les autres professionnels de santé psychiatre, médecins traitants ont été condamnés.

• Les SSTIE mériteraient d’être un relais des politiques nationales préconisées par les CTN. Les CPOM sont signés tous les 5 ans et la COG tous les 3 ans. Les SSTIE sont très peu citées dans la COG. Les SSTIE n’ont pas été parties prenantes de l’action TMS pro alors que des CPOM avaient comme sujet les TMS.

La CFE-CGC demande que les politiques de prévention soient concertées et relayées par tous les partenaires. Les périodicités doivent être en phase : projet de service, COG, plan santé travail, agrément

• Les mises en demeure des inspecteurs du travail ne sont pas connues des médecins qui suivent ces entreprises. La coercition est un levier pour les médecins qui peuvent ensuite faire passer le message préventif.
• L’accord unanime des partenaires sociaux sur le stress, accord qui a été étendu, illustre ce rôle des médecins du travail comme acteurs centraux pour les salariés.

Travailler en concertation avec les autres acteurs de la prévention est essentiel
Les autres acteurs sont notamment l’Assurance maladie, avec la branche prévention et son relais régional les CARSAT, la branche maladie avec les médecins conseils d’autre part. La direction générale du travail et le COCT et ses déclinaisons régionales les CROCT. Ceci s’est concrétisé par la signature tripartite des CPOM avec les SSTIE. Cependant les ambitions affichées sont de petit niveau. Plusieurs freins sont à noter : la réticence des SSTIE à se sentir « dirigés » par les CARSAT, le langage et les objectifs des CARSAT qui ne sont pas ceux de la santé au travail.

• Une avancée par l’intermédiaire des CPOM. Cependant ce n’est pas un travail en concertation qui est proposé.
• L’exemple des TMS avec TMS pro. TMS pro est une démarche de prévention des CARSAT. Elle n’a jamais été présentée au SSTIE et les SSTIE n’y sont pas associés. Cependant les CARSAT ont dirigé les entreprises vers les ergonomes des SSTIE pour réaliser des études pour TMS PRO. Nous avons missionné nos ergonomes. Aucune information en retour.
• L’exemple du risque routier : la CRAMIF a proposé un questionnaire pour évaluer le RRO dans les entreprises. Ce questionnaire est destiné à l’employeur. Il est très long et demande de rechercher beaucoup d’indicateurs. L’employeur a son score, bien, et puis ? On repose ce questionnaire un an après et puis ?
• Une prise de conscience des directeurs de service sur l’intérêt des CPOM qui tarde à venir.
• Des actions de l’Assurance maladie qui ne sont pas relayées par les SSTIE : dans la COG les SSTIE sont très peu cités. Les conclusions des CTN, des CTR ne servent pas à construire la politique de prévention du SSTIE.
• Le plan santé travail régional : pas d’impact sur l’organisation de la prévention dans les SSTIE sauf exception.
• La branche de la coiffure a travaillé avec la mutuelle AG2R et le CTN concerné. Il n’y a pas eu d’information pour les partenaires sociaux au CTN concerné ni de relais d’actions de prévention au niveau des SSTIE. Le travail avec les branches n’est pas un gage de qualité pour la santé au travail. Les travaux avec les branches n’impliquent pas les partenaires sociaux. C’est la branche de la coiffure (côté patronal) qui travaille avec AG2R. Ce sont les branches (côté patronal) qui réalisent les référentielles pénibilités avec des organismes proposés par les mutuelles.

Pour la CFE-CGC, le travail avec les branches ne doit pas exclure les partenaires sociaux de la branche. Des mesures en ce sens doivent être prises.

       • Les mutuelles, travaillent avec les branches pour déterminer les référentiels de pénibilité en dehors de partenaires sociaux de la branche.

La CFE-CGC demande un pilotage de la prévention des risques professionnel transverse qui permette de faire travailler en concertation ces organismes, de relayer les informations.

La qualité des services de santé au travail doit être assurée à travers une accréditation
Le CISME a mis en place une démarche de progrès débutée en 2007. A ce jour, 63 services se sont engagés et seul 7 ont atteint l’étape 3.

Une démarche de qualité doit prendre en compte la qualité et pas uniquement la présence ou l’absence d’une action d’un document... : La démarche qualité AMEXIST, appelée « démarche de progrès » a été élaborée par le CISME. Le référentiel a été construit en 2007, au sein du CISME par les directeurs et présidents de service. Les thématiques sont anciennes et sont à adapter aux évolutions législatives. La notion d’efficacité n’est jamais abordée. L’engagement dans la démarche : Le site du CISME présente la démarche de 11 services dans les années 2008. Ces services ne sont pas les plus importants. Cela démontre que le CISME n’a aucune possibilité d’inciter les services à s’inscrire dans une démarche de qualité et les services n’y adhérent pas.

Le rapport sur l’attractivité de la médecine du travail fait état de la nécessite de prévoir une certification des services et rappelle que la qualité doit aussi être évaluée.

La qualité du fonctionnement des structures de contrôle et de pilotage interne des SSTIE est à évaluer : le fonctionnement de la CMT, du CA, de la Commission de contrôle. Des retours particulièrement négatifs nous reviennent sur le fonctionnement des CMT dirigées par le directeur du service, l’ordre du jour choisi par le directeur, le compte rendu élagué au maximum, les décisions prises par les CMT absolument pas mises en œuvre, voire détournées. Dans les CA, les trésoriers élus parmi les représentants des salariés sont totalement encadrés par les directions, il n’est pas possible pour le trésorier d’approfondir un point du bilan qui lui semble litigieux. Au point que la question sur les risques encourus nous est souvent posée. Quels sont les risques que le trésorier prend en validant un bilan qui ne lui paraît pas sain ? Le corollaire de la question est quel recours ? Que se passe-t-il si le trésorier récuse les comptes ? Le budget est voté, la voix prépondérante du président permet le passage en force. Si la Commission de contrôle ne valide pas un projet de service, que se passe-t-il ? Qui intervient ?

 Un bilan du fonctionnement des CMT, de la gestion paritaire, des formations des membres des CA et CC assurées par les SSTIE. Le temps de présence pour les représentants des salariés est pris sur du temps de délégation. Il n’y a pas de temps dédié, de même pour le temps de formation.

Demande CFE-CGC : la qualité est à évaluer, aussi. La CMT peut se réunir, avoir un règlement intérieur, un compte rendu de ses séances au CA et à la CC mais être muselée par le directeur du service qui l’anime, fait l’ordre du jour, le CR et prend les décisions qu’il souhaite. La formation des membres des CA et CC doit être prévue et du temps dédié. La mise en place du CSE va diminuer les temps de délégation, voire les supprimer car les salariés ne pourront pas se présenter plus de 3 mandats. Les informations données au CA et CC doivent comporter les mêmes informations que le CE, par exemple accès à l’expertise comptable du CE.

Le contrôle des SSTIE exercé par l’État par l’intermédiaire des DIRECCTES à travers l’agrément doit être effectif et harmonisé
Aucun SSTIE ne doit pouvoir fonctionner sans agrément. Des services ont pu fonctionner normalement des années sans agréments. Le fait de ne pas avoir d’agrément attestait de situations problématiques.

Le rapport de la cour des comptes réalisé il y a quelques années auprès de services de santé au travail montrait des dysfonctionnements, notamment financiers. Ces dysfonctionnements ont perduré et perdurent en toute impunité.

Les agréments doivent être harmonisés au niveau national. Tout membre des Commission de contrôle doit pouvoir demander l’arbitrage de la DGT ou du COCT pour des agréments qui paraissent trop « innovants ».

Les DIRECCTES ne doivent pas pouvoir prendre d’initiatives consistant à valider des expérimentations à travers l’agrément en dehors de la législation.

De façon symétrique les SSTIE doivent demander une autorisation à la DIRECCTE pour des pratiques qui ne sont pas prévues par l’agrément : Le déploiement des télécabines en médecine du travail en est un exemple. Les IRP des entreprises doivent être consultés et leur avis doit s’imposer pour subir des expérimentations ou des pratiques « novatrice ».

Les formations des membres des CA et CC sont indispensables. La formation faite par les SSTIE est juge et partie.

La CFE-CGC demande que des sanctions soient prévues pour les services sans agréments, par exemple fusion avec un service limitrophe qui a l’agrément, changement de président, désignation d’un administrateur. Aucune expérimentation dérogeant à la législation ne peut être mise en place sans l’aval des structures nationales COCT ou DGT. Aucune « innovation » non prévue dans l’agrément ne peut être mise en œuvre

La DGT a besoin d’un interlocuteur national représentant les SSTIE
Le CISME instance représentative des directeurs et présidents de SSTIE occupe cette place, laissée vacante. Organisé en fédérations régionales, il devient l’interlocuteur unique de nos tutelles. Les partenaires sociaux représentants les salariés suivis ne sont pas parties prenantes, ni même les médecins à travers leur expertise en santé au travail.

La CFE-CGC demande qu’une différence soit établie entre le CISME négociateur de la convention collective, le CISME organisation patronale qui donne les moyens aux SSTIE de fonctionner et un interlocuteur pour l’organisation de la prévention et des priorités de prévention dans les services. La structure représentant les SSTIE qui dialogue avec la DGT pour les questions de prévention doit être paritaire et de formation scientifique. Le relais de la stuctucture pilotant la prévention des risques dans les SSTIE ne doit pas être le CISME représentant les directeurs et les présidents. De même le relais dans les SSTIE ne doit pas être le directeur ou le CA avec voix majoritaire au président. L’interlocuteur d’une structure nationale de prévention est la filière prévention représentée par la CMT qui a une compétence scientifique.

Le CISME se positionne avec une expertise en santé au travail. La présence de médecins salariés au sein de la structure n’est pas une caution scientifique suffisante. L’indépendance de ces médecins étant toute relative. Ainsi le CISME met à disposition, sur internet, des fiches médico-professionnelles qui permettent une bonne approche descriptive des professions mais ne sont pas des références scientifiquement solides. La rédaction de ces fiches par des médecins choisis par le CISME n’est à l’évidence pas un gage de qualité. Pire, ce site présente des Fiches d’entretiens infirmiers qui ne présentent pas de discours préventif en fonction de la prévention du métier et des Fiches de prévention comportant des graves manquements au message préventif à délivrer, en annexes 2 exemples illustrant ces propos.

Sa position d’organisation représentative lui permet de faire un lobbying intense auprès des instances. Sa représentativité auprès des directeurs et présidents de SSTIE est incontestable mais cela ne doit pas lui conférer une position dominante dans l’organisation de la santé au profit des salariés suivis. Les objectifs des présidents et directeurs de services sont diamétralement opposés aux demandes des syndicats représentant les salariés pour la santé des salariés.

Les décisions du CA du CISME concernant les logiciels, l’informatisation, la démarche de qualité ne déclenchent pas l’adhésion forte de ses adhérents. Soit parce que la démarche n’est pas pertinente, soit parce que elle est trop contraignante. Le CISME a aussi des difficultés à faire son rapport de branche Le CISME a largement appuyé l’augmentation de la périodicité du suivi individuel sans anticiper la grogne des employeurs qui rechignent à payer des cotisations pour une visite d’un quart d’heure par une infirmière non formée. Le CISME n’a pas réfléchi une démarche de prévention globale.

La mission IGAS sur l’attractivité de la santé au travail souligne que la profession d’infirmier est une profession sous tension. La projection à 10 ans montre que le ratio 1 médecin pour l’infirmier ne pourra pas être atteint. Le binôme infirmier médecin prenant en charge une collectivité de 4500 salariés.

Cette réforme introduisant les infirmiers dans les SSTIE a été voulue par le CISME. Le CISME soutenant dans ses instances qu’à terme le travail ne serait plus en binôme mais avec 3 ou 4 infirmiers. Il est dommageable que cette demande n’ait pas été assortie d’une projection montrant la faisabilité du projet. C’est du rôle du CISME d’évaluer la faisabilité de leur projection prévisionnelle en gestion des compétences.

La CFE-CGC demande qu’une instance ad hoc soit le relais dans les services. Le CISME se doit d’être paritaire dans ses statuts pour tout ce qui relève du suivi des travailleurs. Pour la gestion des moyens et de la convention collective la structuration actuelle convient.

La traçabilité des expositions
La traçabilité des expositions est inscrite dans le code de la sécurité sociale pour tous les cancérogènes mais cela n’est pas fait par les employeurs. Ce processus est a réactiver.

La traçabilité des expositions est un élément essentiel pour permettre au salarié de pouvoir faire le lien entre son état de santé et ses expositions, de renseigner les praticiens soignants sur les liens entre la santé et le travail du patient, de faire valoir ses droits en ayant quitté le travail (suivi post exposition et déclaration de MP). Ce thème central est rappelé dans la législation (mission des SSTIE), les recommandations HAS sur le dossier médical, dans un certain nombre de projets de service. Le salarié actuellement n’est pas en possession (sauf rares cas, par exemple des radiations ionisantes) d’un document attestant de ses expositions. A notre grand regret, la Fiche d’exposition prévue par le décret sur la pénibilité a été supprimée. C’était pourtant un support de prévention incomparable. Les autres fiches d’exposition pour les cancérogènes ne sont pas réalisées. Le salarié n’est destinataire d’aucun document attestant de ses expositions repérées et évaluées par le SSTIE, ni le DUER, ni la FE, ni les risques entrés dans le Dossier médical (sauf s’il en fait la demande). Le salarié doit-il demander son dossier après chaque visite ?

La CFE-CGC demande que le salarié puisse disposer réellement d’un document attestant ses expositions, qu’il le garde tout au long de sa vie. L’accessibilité à la FE ou au DUER devrait être facilitée.

La traçabilité des expositions décrites par le salarié pose aussi la problématique de la formation des infirmiers aux risques professionnels et leur saisie dans le système d’information.

La traçabilité pose la question de l’évaluation du risque.

Les thésaurus des expositions du Dossier médical informatisé DMIST ne prennent pas en compte l’évaluation du risque mais une simple exposition. Le rapport Fantoni Issindou inSSTIEait sur la nécessité de faire évaluer les risques par le SSTIE. La traçabilité demande des compétences pour l’évaluation du risque : ceci pose la question des compétences des intervenants sur les lieux de travail, dans les SSTIE. Les AST ne doivent pas évaluer les risques. Ceci est voulu par les formations AFOMETRA, où cet aspect est précisé.

Le CISME avait pensé faire des entretiens pour établir un Curriculum laboris par des secrétaires formées. Le programme de formation et les attendus de la démarche ne permettaient pas au salarié de se prévaloir d’une exposition. Par exemple, demander si le salarié est exposé à des poussières (sans précision) met sur le même plan la farine et l’amiante.

Le frein d’une démarche réelle de traçabilité sont les employeurs qui voient leur responsabilité engagée.

CFE-CGC : une réflexion sur ce que l’on attend de la traçabilité doit être menée par des professionnels de la santé au travail.

Les données en santé au travail remontées des SSTIE
Les données proviennent des rapports annuels, des Fiches d’entreprises, du dossier médical informatisé. Les saisies dans le dossier médical informatisé se font à travers des thésaurus travaillés dans des groupes de travail du CISME : thésaurus des expositions, thésaurus des maladies. Aucun des deux ne donne actuellement satisfaction.

Le rapport annuel du médecin du travail : les rubriques du rapport ne prennent pas en considération l’évolution de la législation avec la présence des équipes pluridisciplinaires.

Le rapport annuel doit rassembler toutes les données sur la collectivité d’entreprises suivies par le médecin à l’origine du rapport. Toutes les actions d’un SSTIE sont censées être réalisée pour une collectivité d’entreprises suivies par le médecin. C’est la réunion de tous les rapports des médecins du service qui fait le rapport d’activité du service. Ainsi le rapport permet à la tutelle de vérifier la constitution des équipes pluridisciplinaires autour du médecin : de combien le temps d’IPRP dispose le médecin ? La réunion des rapports permet de retrouver le nombre d’IPRP du service. La référence aux thèmes du CPOM doit ressortir de ce rapport, notamment les actions sur la PDP et les chiffres permettant une analyse de ce risque. Les visites réalisées par les infirmiers et par les médecins doivent être individualisées.

Les fiches d’entreprises : l’arrêté peut être revu de façon à enrichir la fiche notamment sur les risques de RPS. Un chapitre dédié serait nécessaire. La possibilité de lier les risques et les pathologies doit être explorée. Des extractions de la FE pourraient être une alternative pour des enquêtes de type SUMER.

Les thésaurus des expositions aux risques doivent être retravaillés en fonction des attendus.

Le repérage des risques d’accidents : le vocabulaire entre l’Assurance maladie et le thésaurus doit être identique, par exemple chute de plain-pied et pas déplacement. Pour le repérage des facteurs de risque des RPS, les facteurs de risque de la DARES sont une référence, c’est à partir de cette classification que les saisies et les extractions doivent se faire.

Le thésaurus des pathologies CIM 10 est renseigné aussi bien par l’infirmier que par le médecin. Les infirmiers pratiquent un diagnostic infirmier et ne réalisent pas de diagnostic médical. Comment saisir un dossier médical dans lequel il n’y a pratiquement que des pathologies à saisir ? Comment s’assurer de la validité des saisies ?

Une harmonisation des saisies difficiles : Aussi bien les thésaurus des expositions que les thésaurus des pathologies sont imposants (8000 items) avec des items qui se recoupent pour des réalités dont les nuances ne sont pas appréhendées par tous de la même façon (médecins ou infirmiers).

Le manque de données sur la PDP a été identifié par la mission IGAS. Causes des inaptitudes, présence d’une maladie chronique, extraction des inaptitudes pour une profession donnée, dans une branche donnée, âge auquel surviennent les inaptitudes. Le sujet est vierge et est à travailler.

La CFE-CGE propose de travailler sur le RAM, le RAF et les données de la PDP dans un premier temps et dans un avenir proche.

La santé au travail une discipline médicale qui mérite les mêmes prérogatives que les autres spécialités : recherche, bases scientifiques, références opposables.
Le médecin du travail doit disposer de bases scientifiques au même titre que les autres spécialités. La prévention est le parent pauvre de la recherche. Les interventions, les discours, les leviers, les démarches de prévention ne sont pas évaluées. L’information sur les substances psychoactives quel impact ? Pour quel public ? Donner des dépliants chez les salariés intervenant dans l’aide à domicile, quelle pertinence ? Réaliser des VIP tous les 5 ans pourquoi tous les 5 ans ?

Les références en prévention manquent : Les médecins ont la main sur les périodicités en fonction du risque, de l’état de santé, des pathologies existantes. Quels risques ? quelles maladies nécessitent un suivi plus rapproché ? Quelles sont les indicateurs de risque de désinsertion qui permettent de suivre un salarié avec efficience ? Il n’y a pas de recherche en médecine du travail sur la prévention.

Les périodicités des VIP, un semblant de décision scientifique : Dans le rapport IGAS sur l’aptitude, madame Fantoni, Professeure de médecine du travail et Professeure de droit, fustige le suivi des travailleurs de nuit tous les 6 mois. Cette surveillance n’a pas de support scientifique, elle est le résultat d’un consensus social. Cette même professeure propose d’espacer les périodicités à 5 ans.

Qu’en est-il de la valeur scientifique ? Quel argument pour cette périodicité ? Aucun. Le CISME a fait un lobbying intense pour faire passer cette disposition. Elle est pourtant bien le résultat d’un consensus social. Les Fiches médico-professionnelles du CISME : la réalisation de ces fiches par des médecins du travail n’est pas un gage de valeur scientifique. Une analyse attentive des Fiches montre les lacunes de la démarche et le parti pris patronal.

Pour la CFE-CGC la présence de médecins salariés d’une organisation patronale et choisis par cette même organisation, n’est pas un gage de validité scientifique. Les consensus de la HAS sont réalisés par des groupes de travail regroupant de nombreuses personnes, à haute valeur scientifique.

L’indépendance des professionnels de santé, une garantie indispensable pour que le système de prévention reste au service des salariés.
Le décret de décembre 2016 a permis au médecin de moduler les périodicités des visites en fonction du salarié et de son poste de travail. C’est au médecin à garder la main sur les périodicités, en fonction des secteurs d’activité (exemple l’aide à la personne), en fonction des risques de la société. Cette possibilité est mise à mal par exemple le calcul des ressources des services est réalisé sur la base de visites tous les 5 ans par du personnel infirmier.

L’article L4622-2, qui a donné la mission d’éviter toute altération de la santé des travailleurs au service de santé au travail a entamé l’indépendance du médecin. Les directions des SSTIE ont confisqué les décisions relatives à la santé des travailleurs. Le projet de service réalisé par la CMT est réévalué par la direction qui choisit les actions à mener, voire les modifie, par exemple l’aide à la réalisation du DUER par les IPRP va être un objectif à atteindre au détriment de la réalisation des FE, l’animation « d’ateliers » dont les thèmes sont choisis par la direction.

Améliorer l’attractivité de la profession de médecin du travail et d’infirmier au travail
Le système de prévention doit-il comporter des médecins du travail ? La possibilité d’avoir un accès au médecin du travail est une directive européenne.

Le rapport du Pr Fantoni (sur l’aptitude) a présenté la profession de médecin du travail sous un aspect caricatural et méprisant. Les médecins n’examinaient pas les salariés, ne connaissaient pas les lieux de travail, etc. Ce rapport a été largement soutenu par le CISME, il a contribué à dévaloriser la profession.

Les postes attractifs pour les médecins et pour les infirmiers et pour les infirmiers sont les postes en service autonome. Il serait peut-être utile de se poser la question de pourquoi sont-ils attractifs plutôt que de prôner leur suppression (rapport IGAS sur l’attractivité). Le salaire est un élément non négligeable, mais pas uniquement. L’intérêt du travail, l’implication dans une démarche globale de prévention, les conditions de travail (collectivité de salariés à surveiller beaucoup moins importantes), la proximité avec les salariés et les instances décisionnelles, l’autonomie dans l’organisation du travail, la reconnaissance sont les réponses avancées. Les directions des SSTIE doivent se poser les bonnes questions. Supprimer les services autonomes conduirait à une désaffection encore plus importante des médecins et des infirmiers pour la santé au travail. La perspective d’intégrer une grande entreprise est un élément d’attractivité.

Le médecin du travail doit rester un spécialiste à part entière. Il doit examiner les salariés, faire des diagnostics, prendre des décisions en toute indépendance, organiser son activité dans l’intérêt des salariés. Les directeurs de SSTIE ne doivent pas interférer avec la pratique médicale (le médecin n’a pas besoin d’examiner les salariés puisque les infirmiers ne le font pas dixit) ni avec les priorités de prévention (utilisation des IPRP pour la réalisation des DUER).

La veille sanitaire. Comment organiser de façon effective la veille sanitaire alors que les salariés ne sont vus que tous les 5 ans ?
La légitimité des grandes enquêtes en santé travail : RNV3P et SUMER se pose. La saisie des données doit évoluer.
Le recueil efficace des données en santé par le dossier médical informatisé est un enjeu. Le recueil des expositions par la FE pourrait permettre de faire le lien santé santé-travail.

PROPOSITIONS / SYNTHÈSE

1. Recentrer l’activité des SSTIE sur la santé des salariés suivis en rendant effective la Visite d’Information et de Prévention : formation des infirmiers et durée de la visite de 45 minutes.
2. Valoriser l’action en entreprise avec une évaluation des risques qui était une des préconisations du rapport Fantoni - Issindou, corollaire de la mise en place des VIP. Formation des Assistants en santé travail et enrichissement de la Fiche d’entreprise.
3. Déconnecter la cotisation de la « prestation » le per capita est obsolète.
4. Donner les moyens aux représentants des salariés des CA et CC de se faire entendre : formation, heures de délégation, accès à tout document demandé, recours à l’autorité en cas de dysfonctionnements.
5. Donner les moyens à l’agrément de vérifier le fonctionnement des SSTIE et de le faire appliquer.
6. Encadrer l’agrément des services au niveau national.
7. Vérifier la qualité du fonctionnement des SSTIE par une accréditation quantitative et qualitative indépendante.
8. Intégrer les SSTIE dans les politiques nationales de prévention. Piloter la prévention des risques par un organisme transversal : santé, travail, environnement, enseignement universitaire.
9. Organiser le relais dans les SSTIE de la politique nationale par les CMT, composées majoritairement de professionnels de santé indépendants. Les CMT organisent les priorités de prévention au niveau local.
10. Organiser les politiques nationales de prévention en donnant à chacun un rôle. Les SSTIE le suivi des travailleurs, la branche prévention de l’Assurance maladie pour l’employeur.
11. Avoir les moyens de travailler en concertation avec les médecins conseils.
12. Retravailler les Rapports annuels et les Rapport Financiers des SSTIE.
13. Retravailler les thésaurus des expositions en relation avec les buts à atteindre : connaissance épidémiologiques, lien santé travail, saisies permettant le pilotage des politiques de prévention.
14. Retravailler les thésaurus de recueil des maladies et symptômes pour des saisies harmonisées permettant de faire le lien santé travail.
15. Le recueil des expositions dans la FE et les données recueillies par le Dossier médical informatisé doivent permettre des études épidémiologiques et la veille sanitaire.
16. Rendre la profession de médecin du travail attractive en rendant attractif l’exercice en SSTIE.

CONCLUSION
La mission des services de santé au travail est incontournable dans la prévention des risques professionnels, son champ s’élargit à la prévention et au suivi des maladies chroniques, à la prévention des addictions, du risque routier qui sont aussi des sujets de prévention de santé publique. Cependant nous avons les faiblesses du système existant. Ces faiblesses relèvent en grande partie de la gouvernance, du contrôle, du pilotage. Pour la CFE-CGC, ces pistes d’amélioration méritent d’être explorées. La question de l’introduction des mutuelles dans le champ de la santé au travail est un sujet récurent. Pour la CFE-CGC santé travail, les principales faiblesses des SSTIE énoncées dans ce texte se retrouvent dans les organismes de prévention : l’assujettissement à une prestation pour l’employeur, le contrôle social (qui n’est pas effectif dans tous les organismes de prévoyance, seulement dans les mutuelles), l’absence de coordination avec les politiques nationales et les structures de prévention. D’ores et déjà les organismes de prévoyance proposent des « prestations » en prévention qui visent le public des employeurs. Les salariés sont pris en compte dans leur individualité : gestion du stress, sevrage tabagique. Le lien avec le travail passe par l’employeur. D’autre part l’introduction de la prévention des risques professionnels dans les actions des organismes de prévoyance fait financer le risque au travail par les salariés. Ceci n’est pas acceptable. Cette option n’a donc pas été abordée dans l’argumentaire.

La CFE-CGC est attachée à la prévention au sein des services de santé au travail car le travailleur est au cœur de la mission des SSTIE. Dans aucune autre structure le salarié peut solliciter un rendez-vous, s’exprimer sur son travail, son vécu au travail, sa santé au travail.

Article paru dans la revue « Syndical Général des Médecins et des Professionnels des Services de Santé au Travail » / CFE CGC n°57