Nos professions COCT : quelle santé au travail voulons-nous ?

Publié le 27 May 2022 à 10:08
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Le communiqué du COCT du 11 juin 2015 avait pour titre : « Les partenaires sociaux se saisissent de la question de l’avenir de la médecine du travail ».
« Les partenaires sociaux, réunis dans le cadre du groupe permanent d’orientation (GPO) du COCT le 11 juin 2015, ont décidé d’engager leurs travaux sur la question de l’aptitude, qu’ils souhaitent inscrire dans un cadre plus large, portant sur l’avenir de la médecine du travail et sur les services qu'ils en attendent.
Ces principes guideront les travaux des partenaires sociaux dans la définition de leurs prochaines orientations pour la médecine du travail, dans le cadre de la concertation souhaitée par le ministre du Travail pour conduire la réforme qui sera menée dans le prolongement des discussions actuellement en cours au Parlement ».
La CFE-CGC vous soumet ses préconisations sur l’avenir de la médecine du travail.


Dr Martine KERYER
Secrétaire Générale du SGMPSST
Secrétaire Nationale CFE-CGC

LE RÔLE DU MÉDECIN DU TRAVAIL ET L’ÉQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE, LES ATTENTES DES SALARIÉS ET DES EMPLOYEURS VIS-À-VIS DE LA MÉDECINE DU TRAVAIL

Le rôle du médecin du travail
Tous les salariés doivent rencontrer régulièrement le médecin du travail. En effet, les suicides dans les entreprises ont touché des salariés en situation de risques psychosociaux. Ces personnes n’occupaient pas des postes à surveillance médicale renforcée.

Comment le médecin du travail pourraitil exercer son rôle d’alerte collective s’il ne rencontre pas les salariés ?

La CFE-CGC estime que la visite d’embauche ne doit pas être réservée aux postes dits de sécurité ou aux postes à risques qui nécessitent une surveillance médicale renforcée.
La première visite est un temps fort, notamment pour la prévention des RPS, elle permet au salarié d’identifier le médecin du travail, de nouer une relation de confiance.

Pour La Détection Des Risques Professionnels Et Notamment Des RPS
Le suivi médical régulier des travailleurs et la connaissance des conditions de travail dans l’entreprise permettent au médecin du travail de détecter les situations à risques, au niveau individuel, comme au niveau collectif, notamment la détection des risques psychosociaux très présents dans les organisations (entreprises, administration publique…).

Seul le médecin du travail est compétent pour évaluer l’évolution de l’état de santé d’un salarié et les liens avec le poste de travail et les risques de celui-ci.

Selon une enquête de la DARES de 2010 :

  • 1 français sur 4 estime avoir une maladie chronique aggravée ou causée par le travail.
  • 30 % des pathologies chroniques sont des problèmes de stress ou d’anxiété.

Pour la CFE-CGC, les managers de proximité, cadres intermédiaires et cadres de direction sont de plus en plus malmenés par les actionnaires, fonds de pension et par les restructurations. Ils sont de ce fait soumis à des pathologies telles que la dépression, le burn out et le suicide.

Nos études internes (le baromètre du stress CFE-CGC Opinion Way septembre 2012) ont montré que :

  • 25 % des cadres manageant des équipes de plus de 25 salariés prennent des substances anxiolytiques pour oublier la sensation de travailler la peur au ventre.
  • 54 % des mêmes cadres ont recours à des substances psychoactives pour « tenir les objectifs ».

Nous possédons aussi les données de la branche des métiers de la banque : il en ressort que 60 % des salariés travaillent en contradiction avec leurs valeurs.

 Les chiffres extraits du rapport de gestion de la branche AT/MP de 2013 sont édifiants : les demandes en reconnaissance de maladie professionnelle qui reviennent le plus souvent sont les troubles psycho-sociaux avec 512 demandes en 2013. En un an, le nombre de demandes de reconnaissance d’une affection psychique au titre d’une maladie professionnelle a été multiplié par 2,3. Ces chiffres représentent donc la partie émergée de l'iceberg compte tenu des dédales administratifs pour en bénéficier. Aujourd’hui, c’est le régime invalidité maladie qui supporte le coût des RPS, alors qu’il devrait incomber au régime AT/MP.

Nous savons simplement que le coût de ces maladies est gigantesque. Ces pathologies psychologiques liées au travail sont prises en charge par le régime maladie financé, entre autres, par les cotisations salariées. À ce jour, selon la CNAMTS (rapport 2008 à 2011) 10 % des indemnités journalières versées pour des arrêts de 1 à 6 mois et 20 % des indemnités journalières pour longue maladie sont dues à des pathologies mentales qui ne relèvent pas des pathologies psychiatriques habituelles. Ces maladies coûteraient en indemnités journalières et soins plus de 4,4 milliards €. Ces pathologies sont malheureusement en progression.

Les risques psychosociaux sont pour nous, CFE-CGC, le premier risque pour les salariés de l’encadrement et c’est pour cette raison que nous tenons à ce que notre population ait accès régulièrement au médecin du travail.

Nous refusons que l’accès au médecin soit réservé aux risques visibles, mesurables comme le risque chimique ou le bruit ou aux postes de sécurité. Est-il plus dangereux pour la santé de travailler au bruit et de risquer une perte d’audition sur 20 ans que de travailler sous pression, contre ses valeurs, pendant une journée de travail de 11 heures ?

Pour la CFE-CGC, la première visite va servir à faire le lien avec le médecin du travail et à faire savoir que le médecin du travail est à la disposition du salarié en cas de difficultés liées au travail. Dans le cadre de la prévention des RPS portée par le PST3, la prévention ne peut être efficace que si le salarié a repéré le médecin du travail et a établi un lien empathique avec lui.

Rappelons que le médecin a un rôle d’alerte collective (article L. 4624-3.-I du Code du travail : « Lorsque le médecin du travail constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver »). Ce rôle d’alerte collective ne peut être réalisé qu’à partir de la rencontre et de l’écoute des salariés lors de l’entretien médical.

Nous pensons donc que les RPS sont devenus un risque à mettre sur un même niveau que les risques actuels qui imposent une surveillance médicale renforcée et souhaitons que notre pays suive l’exemple de la loi belge du 28 février 2014 qui inclut les risques psychosociaux dans les risques nécessitant une visite médicale.

Dans l’objectif du maintien en emploi : handicap et vieillissement de la population
Du fait du vieillissement de la population, de plus en plus de personnes vont se retrouver en situation de handicap au cours de leur carrière professionnelle.

Selon les chiffres de l’Agefiph, seulement 15 % des déficiences sont de naissance et 85 % des handicaps sont acquis au cours de la vie (Source : Agefiph, 2007). Le handicap peut être causé par un accident, une maladie ou simplement par le vieillissement.

Le médecin du travail est le seul à disposer des compétences pour faire des propositions d’adaptation de poste, d’aménagement de poste, car il connaît le poste et l’état de santé du salarié. Les aménagements de poste proposés par le médecin du travail s’imposent à l’employeur. En effet, l’article L.4624-1 du Code du travail dispose que : « Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs.

L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. ».

La jurisprudence de la Cour de cassation est constante : la Chambre sociale a ainsi jugé le 20 mars 2013 (n° de pourvoi 12-14468) que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique ou mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-1 du code du travail ».

De même, un salarié peut refuser, sans commettre de faute, d’effectuer des tâches incompatibles avec l’avis du médecin du travail (Soc. 30 septembre 2003, n°01-41-620) : « mais attendu que l’arrêt qui, ayant constaté que l’employeur avait chargé le salarié de l’exécution de travaux lui imposant la conduite d’un véhicule au mépris de l’avis du médecin du travail, en a exactement déduit que son absence le 30 octobre 1997 n’était pas fautive »

Pour prévenir les discriminations
Le médecin du travail est l’interface entre le salarié et l’employeur. La décision d’aptitude ou de restriction d’aptitude est prise par un médecin du travail indépendant des deux parties contractantes et soumis au secret médical. Les aménagements nécessaires s’imposent à l’employeur et permettent une égalité de traitement.
Quant à l’inaptitude constatée par le médecin du travail, c’est la seule possibilité de licencier un salarié auquel l’employeur ne peut proposer aucun poste dans l’entreprise en raison de son état de santé ou de son handicap (article L. 1133-3 du Code du travail).

Pour prévenir la désinsertion professionnelle
L’aptitude avec restrictions est un outil clé de la prévention de la désinsertion professionnelle.

Le médecin du travail peut émettre des restrictions d’aptitude lorsque le salarié se trouve dans l’incapacité, du fait de problèmes de santé d’origine professionnelle ou non, d’exécuter la plus grande partie des tâches inhérentes à son poste de travail. Le suivi médical régulier permet d’anticiper, d’intervenir le plus précocement possible dans l’aménagement du poste de travail et ainsi, d’éviter l’inaptitude.

L’employeur face à un avis avec restrictions est tenu de prendre en considération les propositions d’aménagement du médecin du travail. Cette obligation relève de l’obligation de sécurité de résultat selon la Cour de cassation et son non-respect peut faire l’objet d’une indemnisation du préjudice subi (par le salarié) à la charge de l’employeur.

L’employeur peut également engager sa responsabilité pénale en cas d’accident grave ou mortel découlant de son inaction fautive (Crim. 2 mars 2010, F-P+F, n° 09-82.607).

La notion d’aptitude protège le salarié, notamment lorsqu’il a besoin d’un aménagement de poste, pour plusieurs raisons :

  • Dans l’entreprise, seul le médecin du travail a la compétence pour faire des propositions d’adaptation de poste, qui s’imposent à l’employeur.
  • La relation avec le médecin du travail est soumise au secret médical : nous n’imaginons pas sérieusement le salarié dévoiler des éléments de sa vie privée et/ou de son handicap à son employeur pour demander un aménagement de son poste de travail. Comment serait-il en capacité de justifier de ses besoins ? Sa demande risquerait de rester lettre morte.
  • Le médecin du travail peut également être amené à conseiller à un salarié de demander une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Les propositions de la CFE-CGC

Maintenir la médicalisation des SIST
Nous refusons l’idée de la démédicalisation des services de santé au travail, ce qui n’exclut pas bien évidemment la montée en puissance de la collaboration des infirmiers en santé au travail (formés) – leur présence est incontournable dans la santé au travail de demain.

Les actions à déployer sont les suivantes :

  • Mettre en place un cursus complémentaire de niveau master – infirmier(ère) en santé au travail.
  • Améliorer l’attractivité du métier de médecin du travail.
  • Permettre l’intégration de collaborateurs médecins du travail sans conditions d’ancienneté professionnelle antérieure.
  • Relancer l’activité des professeurs de médecine du travail aussi bien en matière de formation initiale (internat) que continue (collaborateurs médecins)

Ne pas préparer une nouvelle loi Santé au travail
La loi de 2011 et les DÉCRETS de 2012 produisent seulement leurs effets et mettre en route une réforme de la réforme tuera non seulement la réforme mais la santé au travail – beaucoup d’efforts de recrutement, de formation ont été déployés.

Les effets de la réforme doivent être évalués, notamment sur les effets de l’élargissement de la périodicité des visites médicales dans le cadre des agréments. Il pourrait être envisagé après évaluation positive d’augmenter la périodicité des visites médicales sous conditions encadrées par décret hors dispositif dérogatoire qui pourrait à terme être supprimé.

  • Il est stupéfiant de constater que des grands secteurs n’ont pas mis en place le fichier commun « Intérim », condition impérative pour avoir l’agrément intérim (obligation pourtant très ancienne, intégrant les avancées du Minitel c’est dire) : principe appliquer l’existant avant de vouloir réformer encore et encore.
  • Il est encore plus stupéfiant que certains services « oubliant » leurs obligations réglementaires de constituer le fichier commun intérimaire crient « à la formalité impossible » devant l’afflux de VE dont une partie provient de leur propre incurie. Ils en viennent à mettre en place des dispositifs illégaux pour, disent-ils « anticiper » la loi, en clair l’enfreindre de nouveau

Augmenter le temps médical en réformant la visite d’embauche

  • Ne plus contraindre les intérimaires à passer une visite d’embauche chaque année en cas de changement d’agences d’emploi - Périodicité de 2 ans dans tous les cas.
  • Pour les CDD dits courts, passer de la notion d’aptitude au poste à l’aptitude à l’emploi avec création d’un fichier commun similaire à celui des travailleurs intérimaires et ce à un niveau régional – d’évidence l’application de la loi pour les intérimaires / fichier commun est un préalable impératif. Pour autant les CDD devront bénéficier de visites médicales et ne pas avoir un traitement similaire aux saisonniers (démédicalisé) : cette population est précaire, poly exposée, fragile et doit bénéficier d’un suivi médical régulier – Périodicité de 2 ans ???
  • Ne plus lier l’obligation de passer une visite d’embauche pour chaque nouvel employeur quelle que soit la date de la précédente à la SMR, tout du moins à toute les SMR (suppression pour le bruit et les vibrations, conservation pour les CMR, TH, femmes enceintes, jeunes de moins de 18 ans

Réformer la surveillance médicale du travail de nuit
La surveillance médicale semestrielle est excessive et consommatrice de temps médical.
Il existe une recommandation HAS sur le travail de nuit

  • Nous proposons, si aucun véhicule législatif n’est disponible pour réformer le travail de nuit, d’utiliser les voies prévues par la loi hôpital du 21 juillet 2009 avec protocoles de délégation encadrés par la ARS – La loi hôpital a par ailleurs prévue d’étendre les dispositifs de délégation au territoire national après évaluation.
  • Nous proposons de réaffirmer l’interdiction totale et définitive des dérogations « sauvages » accordées par certaines DIRECCTE à certains SIST souhaitant s’affranchir (expérimenter ??) des règlements. Le seul dispositif dérogatoire utilisable serait celui prévu par la loi hôpital seul moyen d’affirmer et d’appliquer le principe constitutionnel « une même loi pour tous ».

Apporter une aide à la prévention dans les TPE
L’appréhension non médicale essentielle dans les TPE est le mode collectif.

Les SIST pourraient consacrer leurs ressources Assistants en Santé Travail (dûment formés) et techniciens sécurité à organiser des rencontres de type « matinales » comme en organisent les CARSAT (en association avec elles et l’OPPBTP ?) – ces rencontres permettraient de valider pour les participants leur DU sous certaines conditions de participation et /ou d’accompagnement personnalisé si nécessaire.

Cette démarche, pour être suivie, est à intégrer dans les CPOM et être promue par les branches via le CRPRP

Favoriser le maintien en emploi
Les aptitudes avec restrictions « importantes » doivent pouvoir bénéficier des mêmes mesures d’accompagnement (SAMETH + ergonomes des SIST) et de financement que les inaptitudes.

Sauf danger grave et imminent pour la santé du salarié et de son environnement de travail le licenciement ne pourrait pas intervenir avant intervention d’une cellule de reclassement (SAMETH + SIST).

Réformer la procédure de recours contre les décisions du médecin du travail
La voie utilisée pourrait être celle de l’expertise judiciaire, qui pourrait être facilitée par l’intégration des TCI et TASS dans les tribunaux de grande instance.

Réformer l’agrément des services de santé au travail, ceux-ci doivent avoir une valeur contraignante
Actuellement, selon le rapport du CISME repris par celui des services du ministère, une fraction importante des services ne répond pas positivement à l’agrément. Ce n’est pas acceptable pour la CFE-CGC !

Mieux définir le rôle du médecin et de l’équipe pluridisciplinaire
L’équipe pluridisciplinaire santé au travail doit bénéficier de l’autonomie fonctionnelle nécessaire vis-à-vis des directions.

Une définition de l’équipe pluridisciplinaire, telle qu’elle a été conduite dans certaines régions est à réaliser.

Le code international d’éthique pour les professionnels de santé au travail est à promouvoir (www.inrs.fr/dms/ inrs/CataloguePapier/DMT/TI-TM-1/ tm1.pdf ).

L’animation des CMT devrait être réservée aux équipes pluridisciplinaires de santé au travail.

LA GOUVERNANCE DES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL
La CFE-CGC, comme elle s’en était engagée, propose au COCT un projet sur la gouvernance des services de santé au travail. Celui-ci porte essentiellement sur une politique nationale et l’organisation générale du système de façon à s’appuyer sur une vision globale et une déclinaison opérationnelle sur le terrain. Ce texte a vocation d’être un support de travail collectif à la recherche d’un consensus entre les partenaires sociaux et la DGT. Il recherche l’intérêt bien compris des salariés, des entreprises en matière de santé et de sécurité au travail. Ce principe permet de dissocier des questions sous-jacentes, qui, prises isolément n’ont pas fait consensus, ni permis de résoudre, même ponctuellement, les difficultés

La Politique Nationale Des Services Interentreprises De Sante Au Travail, Les Atouts Et Les Lacunes Du Système

La politique nationale des services interentreprises de santé au travail : des principes et des objectifs affichés

  • Une santé au travail qui contribue à éviter toute altération de la santé et à promouvoir la qualité de vie au travail, qui conseille l'entreprise pour tendre vers ce but, qui collecte des données dans un objectif de suivi individuel mais aussi de suivi collectif de la population de travailleurs
  • Une santé au travail qui décline le Plan National Santé Travail.
  • Une santé au travail qui réponde aux exigences règlementaires.
  • Une santé au travail qui assure une garantie juridique pour les salariés et pour les employeurs.
  • Une santé au travail qui favorise l'efficience économique du pays et la bonne santé post-professionnelle de toutes catégories sociales
  • Une santé au travail qui s’appuie sur le dialogue social.
  • Une santé au travail adaptée au tissu local des entreprises, capable de conseiller aussi bien les TPE, les PME, fondée sur une relation de confiance et de proximité, susceptible de rendre les entreprises plus demandeuses.
  • Une santé au travail médicalisée, exercée par des professionnels compétents dans le cadre d'équipes pluridisciplinaires autonomes et indépendantes.

Les atouts et les lacunes actuelles du système

Les atouts

  • La compétence et l’engagement des professionnels de santé au travail (médecins du travail expérimentés, IPRP jeunes et bien formés, un niveau scientifique solide (cf. publications des congrès régionaux, nationaux, internationaux).
  • La connaissance des expositions, leur suivi et les visites médicales.
  • Un niveau de connaissance élevé (médecine, ingénierie, ergonomie, psychologie du travail...).
  • Des enseignements de très bon niveau scientifique (universités, CNAM).
  • Des organismes d'appui performants (INRS, ANSES, DARES...).
  • Une loi (2011) ayant officialisé et développé la pluridisciplinarité, mis en place les équipes pluridisciplinaires et instauré, par les CPOM une collaboration avec les autres organismes de prévention (CARSAT, ARACT, OPPBTP, MSA...). Cette réforme porte en elle les bases nécessaires à l’évolution de la santé au travail.
  • Une montée en puissance du fonctionnement des CRPRP (même s'il existe des disparités).
  • Une demande de conseil de plus en plus appuyée de la part des entreprises.
  • Un plan santé travail novateur et consensuel ainsi qu'une volonté partagée de rendre plus efficient le système actuel dans l'intérêt bien compris des salariés et des entreprises.
  • Les partenaires sociaux du COCT engagés dans le dialogue social.
  • Un dialogue social promu par l’État

Les lacunes

  • La complexité du système de santé au travail qui rend très difficile une vision et une réforme globales ; un système présentant de nombreuses zones d’ombre pour les politiques ; les tentatives de modification portent sur des aspects ponctuels, par exemple amendements et ne répondent pas aux besoins réels.
  • Un paritarisme absent de la gouvernance nationale actuelle, des difficultés de représentation paritaire au niveau régional. Une opposition farouche de l'association des présidents et de directeurs de SIST au dialogue social et au paritarisme.
  • La volonté du CISME d’imposer sa vision unilatérale de l'organisation au travail aux équipes pluridisciplinaires, différente de celle prévue par l'esprit de la loi et la convention collective toute récente (cf. convention collective, guide d’accompagnement, guide RH, et argumentaire CFE-CGC...). Un management des SIST qui souffre énormément de la quasi absence de formation des directions en santé au travail alors qu'elles pilotent les CMT.
  • Les difficultés d’aujourd’hui montrent l’incapacité que cette gouvernance a eu pour construire une santé au travail pérenne, porteuse d'avenir ; ce manque de lisibilité interroge vivement d’éventuels futurs médecins à choisir cette voie. L’absence de débat contradictoire et de recherche de consensus en est une des causes les plus criantes. L'organisation mise en place met en position dominante la filière support (administratif, management) par rapport à la filière prévention. La vision managériale nouvelle propose des buts fondamentalement différents de ceux exprimés par le COCT. (cf. Guide RH CISME).
  • Ces deux visions, à l'évidence ne peuvent coexister, l'une nationale, élaborée à partir du débat entre partenaires sociaux, issue d'une stratégie européenne, elle-même orientée par la convention internationale 187 du BIT, et l'autre non enracinée dans la prévention.
  • Une surestimation par les pouvoirs publics des capacités du Cisme à appliquer la réforme de 2011 pour une santé au travail efficiente. Un manque passé d'implication des partenaires sociaux, habitués à une situation routinière, pour la faire évoluer.
  • Une difficulté des médecins d'animer les équipes pluridisciplinaires (absence de formation sur le sujet, organisation du travail les écartant de ce rôle, confort de fin de carrière...).
  • Un manque d'infirmiers non formés à un niveau suffisant.
  • Le manque de coordination entre tous les acteurs opérant dans le champ de la santé au travail : l’université pour la formation, la formation professionnelle continue, la réalité du travail des équipes pluridisciplinaires dans les entreprises et dans les services, les autres organismes de prévention, la gestion quotidienne du travail pluridisciplinaire, les difficultés matérielles…
  • Une inadéquation croissante entre les exigences règlementaires et le temps médical disponible (une tâche supplémentaire, l’obligation de sécurité des tiers vient d’être confiée aux médecins).
  • Des conseils d’administration toujours fortement contrôlés par des présidents dont les mandats patronaux sont très souvent flous. L’influence des partenaires sociaux salariés dans les services est trop fréquemment fantomatique et ceux-ci sont sans pouvoir réel. Cette situation empêche un fonctionnement sain, transparent et ne correspond pas aux prescriptions législatives.
  • Une absence d'alternance employeurs/salariés à la présidence dans les CA des SIST des représentants patronaux et salariés au niveau local et/ou régional sont parfois éloignées de leur position au niveau national. Autant il est normal que les employeurs, qui ont une obligation de sécurité de résultat, et qui ont la main sur les moyens et l’organisation du travail soient partie prenante sous peine d’inefficacité du système, autant il paraît légitime que les salariés qui mettent en jeu leur santé et parfois leur survie soient représentés au même niveau que les employeurs. Cela sous-entend une égalité de postes attribués au collège des employeurs et au collège des salariés. Cela sousentend aussi que les employeurs, comme les salariés, agissent en relation et en responsabilité de leurs organisations représentatives nationales. Cela sous-entend que la présidence du conseil soit tour à tour portée par un salarié et par un employeur et corrélativement que le poste de trésorier soit porté par un salarié quand le président est employeur et par un employeur quand le président est un salarié. Cela sous-entend que la mutualisation des moyens portée par le CISME soit gérée de manière homothétique au conseil d’administration des services avec donc un conseil d’administration strictement paritaire et une alternance croisée des postes de président et de trésorier (cf. Art. L. 4622-11).
  • Chacun s'accorde aujourd'hui à penser que le système actuel court vers des difficultés croissantes, voire sa fin, et qu’une nouvelle réforme est nécessaire pour avoir une santé au travail adaptée aux enjeux de demain. Nous pensons qu’il conviendrait de constituer un continuum entre le politique (Assemblée Nationale, Ministère), conseillés par le COCT notamment pour le PST, les CRPRP, et l’action des professionnels de santé des SIST. Cette réforme est celle de la gouvernance des SIST.

Les propositions concrètes de la CFE-CGC

Création d’un organe national paritaire de gouvernance des services interentreprises de santé au travail : Fédération Nationale de Gouvernance des SIST

Celui-ci serait composé d’un Conseil National Paritaire (équivalent d’un CA) composé :
De 2 collèges avec voix délibérative :

  • Un collège des représentants employeurs : MEDEF, CGPME, UPA, UNAPL à voix délibérative.
  • Un collège des représentants des OS représentatives, à voix délibérative.

D’un collège de personnes compétentes ayant voix consultative :

  • 1 représentant de la DGT.
  • 1 représentant de l’INRS.
  • 1 représentant ANACT.
  • 1 représentant CNAM.
  • 1 représentant Universités Médecine, universités…
  • 1 représentant des directions de service.
  • 1 représentant INSERM.
  • 1 représentant de la branche AT MP.
  • 1 représentant INERIS en lien avec le PNSEnvironnement.
  • 1 représentant des universitaires.
  • 1 représentant de l’OPPBTP…
  • 1 représentant de l’AGEFIPH.
  • 1 représentant de la MSA.

Présidence

  • Présidence alternée employeurs / salariés.
  • Électeurs : les deux premiers collèges.
  • Alternance de n années.
  • En cas d’égalité…

Missions

  • Harmoniser le fonctionnement des SIST en raison des très grandes disparités organisationnelles.
  • Promouvoir le Plan Santé Travail.
  • Favoriser l’implication des préventeurs dans les CRPRP.
  • Favoriser les partenariats avec les différents acteurs nationaux de prévention, les branches professionnelles.
  • Développer le regroupement régional des SIST, ceci peut permettre des économies d‘échelle au niveau des services administratifs au profit des opérationnels de terrain.
  • Rechercher les modalités d’une collecte des cotisations par l’URSSAF ainsi que les modalités de redistribution dans les services mais aussi de définir les budgets de fonctionnement de la structure nationale.
  • Travailler en partenariat avec les Agences Européennes (Dublin, Bilbao). Ì Attirer les vocations pour la filière et la rendre attractive.
  • Organiser et développer la formation professionnelle continue en Santé au travail avec les OPCA.
  • Pour les professionnels des SIST.
  • Pour les entreprises.
  • Développer la connaissance scientifique et la recherche dans les différentes disciplines ; création d’un comité scientifique chargé de travailler avec les Sociétés savantes (Sociétés de médecine et de Santé au travail Régionales), l’ICOH, les Instituts de recherche en santé sécurité.
  • Développer les liens avec les organismes impliqués dans la PDP…
  • Développer, sur le terrain, l’implication des salariés et des employeurs sur la Santé au Travail (politique et stratégie de communication pour la valoriser).
  • Faire des propositions au COCT.

Fonctionnement de la Fédération

  • Création d’une direction nationale nommée par le Conseil National et chargée de faire appliquer auprès des SIST, les décisions du Conseil National.
  • Avec un pôle administratif, organisationnel et financier (cotisation par les SIST).
  • Avec un pôle scientifique et technique travaillant en lien avec les organismes de prévention.
  • Elaboration d’un logiciel unique national de recueil de données destiné à l’établissement du rapport annuel du médecin du travail et de l’équipe pluridisciplinaire et du rapport administratif et financier à destination des DIRECCTE et de la DGT.

Amélioration de l’efficience du système par la création de pôles destinés à mettre en commun les pratiques professionnelles et à les faire évoluer

  • Un pôle médical et épidémiologique.
  • Un pôle pluridisciplinaire, constitué de professionnels de santé au travail (médecins, d’ergonomes, d’ingénieurs, de toxicologue, de psychologues du travail…
  • Vocation : développer l’évolution des pratiques des connaissances, des méthodologies, recueillir les besoins de formation.
  • Animation par des professionnels permanents salariés de la structure.

Création d’une commission nationale formation initiale et professionnelle

  • L’objectif est que la formation des membres de l’équipe pluridisciplinaire prenne en considération de la réalité et de la complexité des situations de travail et de renouveler les ressources médicales ; commission composée de professionnels et d’universitaires ; elle propose des actions au conseil national.
  • Les infirmières du travail doivent pouvoir se former et l’ouverture de cycles de formation initiale dans les structures universitaires immédiatement pour la spécialisation en santé au travail parait nécessaire. La création d’un DE d’infirmière du travail est à envisager.
  • Une ouverture au secteur privé de la formation professionnelle, avec le concours d’OPCA permettrait d’élargir l’offre de formation.

Au niveau régional
Propositions – à visée opérationnelle sur le terrain - dans les deux cas, il conviendra de prévoir le champ de relations avec les COPAREST (cf. relevé de conclusions du 11 mars 2014) et les CRPRP.

Soit une réplication de la fédération nationale Soit la création, au sein des CRPRP, d’une « commission spécialisée Services de Santé au Travail »
La commission serait chargée de donner une cohérence entre services pour les CPOM, les actions de terrain, de confronter les pratiques métiers et de les faire évoluer, de développer la partie épidémiologie en lien avec les actuels ORST et futurs COPAREST, de rapprocher sur le terrain les professionnels des différents organismes de prévention… ; elle agirait sous mandat du CRPRP auquel elle rendrait compte par des indicateurs à définir régionalement.

Cette commission serait composée de professionnels de santé au travail, de directions de service. Cette commission pourrait s’appuyer sur le travail de groupes (par exemple psychologues, médecins, ergonomes, ingénieurs, infirmiers du travail, ASST) et de groupes pluridisciplinaires pour favoriser, d’un point de vue pratique, cette approche.

Pour le fonctionnement du CRPRP, des conventions pourraient être établies avec le Fonds Paritaire de façon à favoriser la participation de tous les mandatés ; en région bon nombre de représentants patronaux sont salariés et prennent de leur temps personnel pour participer à la vie du CRPRP et de la prévention en général (CARSAT, Comités Techniques Régionaux…).

LE FINANCEMENT DES SIST
Le financement est lié à la délivrance de l’aptitude. L’évolution de la gestion dépend de la gouvernance. Voir nos propositions dans la partie "Fonctionnement de la Fédération" (page 29).

LES RELATIONS AVEC LES AUTRES INTERVENANTS EN MATIÈRE DE SANTÉ AU TRAVAIL
La CFE-CGC est favorable à des collaborations entre les différents acteurs qui doivent figurer dans les CPOM. Le CRPRP doit jouer un rôle de promoteur de cette démarche.

Article paru dans la revue « Syndical Général des Médecins et des Professionnels des Services de Santé au Travail » / CFE CGC n°51

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